Увольнение за опоздание на работу, какая статья

Прокурор разъясняет – Прокуратура Ставропольского края

В большинстве организаций и предприятий довольно строго относятся к соблюдению работниками режима рабочего дня, а именно к своевременному приходу на работу и отработке положенных часов за день. Что грозит работнику за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ?

Трудовой кодекс: опоздание на работу

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 Трудового кодекса РФ). То есть опоздание на работу (несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка) как раз является дисциплинарным проступком. Причем таковым могут признать даже 5-минутное опоздание на работу.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Наличие или отсутствие вины работника в опоздании на работу носит сугубо оценочный характер и зависит от ситуации. Так, работодатель может признать опоздание на работу даже на 5 минут из-за пробок на дороге неуважительной причиной. Ведь работник может заблаговременно выбрать маршрут движения, вид транспорта и вовремя явиться на рабочее место. В то же время, если работник пойдет в суд, чтобы оспорить наложение на него дисциплинарного взыскания, уважительность причин опоздания на работу будет оценивать суд. Кроме того, суд оценит тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Что грозит за опоздание на работу по ТК

Дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК РФ, это (ст. 192 Трудового кодекса РФ): замечание; выговор; увольнение. Однако уволить работника можно только в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем, если работнику уже выносилось замечание или выговор, а он вторично в течение года опоздал на работу, то его могут уволить по основанию «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (пункт 5 части 1 статьи 81, статья 194 Трудового кодекса РФ).

А можно ли внутренним локальным актом организации ввести денежный штраф за опоздание на работу? Нет, по ТК РФ это запрещено.

Какова процедура привлечения к ответственности за опоздание на работу

Для привлечения к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу работодатель должен соблюсти специальную процедуру (статья 193 Трудового кодекса РФ).

Факт опоздания должен быть зафиксирован документально, в том числе в табеле учета рабочего времени. Подтвердить опоздание могут данные электронной пропускной системы, если она введена в организации. Либо руководитель сотрудника может составить докладную записку об опоздании.
Необходимо письменно затребовать у работника объяснительную записку, в которой он должен изложить причины опоздания на работу. На составление записки работнику дается 2 рабочих дня. Если работник не передаст объяснительную записку в указанный срок, это необходимо зафиксировать с помощью акта.
Работодатель оценивает, насколько уважительна причина опоздания на работу. Если он признает причины неуважительными, то выносится приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Можно ли компенсировать опоздание на работу отработкой вечером

Иногда работодатели предлагают опоздавшим на работу сотрудникам отработать это время по окончании рабочего дня. Но по ТК РФ это запрещено. Любая работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по распоряжению работодателя будет являться сверхурочной работой, за которую положена дополнительная оплата (ст. 99 Трудового кодекса РФ). Поэтому в сложившейся ситуации работодатель может лишь не оплачивать работнику время отсутствия на работе в рабочее время, то есть не доплатить работнику за время опоздания на работу.

Старший помощник прокурора края

по правовому обеспечению

Вконтакте
LiveJournal
Facebook
Twitter

Прокуратура
Ставропольского края

Прокуратура Ставропольского края

27 октября 2022, 12:08

Что грозит работнику за опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ?

Трудовой кодекс: опоздание на работу

Что грозит за опоздание на работу по ТК

Какова процедура привлечения к ответственности за опоздание на работу

Факт опоздания должен быть зафиксирован документально, в том числе в табеле учета рабочего времени. Подтвердить опоздание могут данные электронной пропускной системы, если она введена в организации. Либо руководитель сотрудника может составить докладную записку об опоздании.
Необходимо письменно затребовать у работника объяснительную записку, в которой он должен изложить причины опоздания на работу. На составление записки работнику дается 2 рабочих дня. Если работник не передаст объяснительную записку в указанный срок, это необходимо зафиксировать с помощью акта.
Работодатель оценивает, насколько уважительна причина опоздания на работу. Если он признает причины неуважительными, то выносится приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Можно ли компенсировать опоздание на работу отработкой вечером

Режим работы сотрудника: как не нарушить и не получить наказание

Начнем с того, что работник должен добросовестно выполнять свою работу и соблюдать распорядок дня компании-работодателя (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Во внутреннем трудовом распорядке прописываются: режим работы, обеденный перерыв, различного рода поощрения и взыскания (ст. 189 ТК РФ). При поступлении на работу работника должны письменно ознакомить с этим локальным нормативным документом.

Могут ли незначительные опоздания стать поводом для увольнения?

Не редки ситуации, когда одни и те же работники задерживаются к началу рабочего дня.

Работники, опаздывающие на 5-10 минут, не считают это за провинность, за которую можно получить дисциплинарное наказание. Причем опоздавшие работники могут не использовать свой обеденный перерыв или задержаться после рабочей смены.

Вместе с тем, к опоздавшему работнику можно применить дисциплинарное взыскание, а в случае неоднократного нарушения – уволить работника. Если работник опоздал без уважительных причин, то это нарушение режима рабочего времени, даже если компания не понесла негативных последствий из-за его опоздания (письмо Роструда РФ от 11.03.2009 № 1146-ТЗ).

За опоздание работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Дело в том, что работник должен в определенное время находиться на рабочем месте и исполнять свои трудовые обязанности. А поскольку он опаздывает, то он не может исполнять свою трудовую функцию (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Вместе с тем, работника нельзя уволить за незначительное разовое опоздание. При вынесении наказания работнику должны учитываться тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Однако если работник опоздал на работу более чем на 4 часа, то это расценивается уже как прогул и увольнение будет правомерным (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, если работник систематически опаздывает на работу и к нему уже были применены другие меры дисциплинарного взыскания, работодатель также вправе его уволить (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2022 № 88-12473/2020).

Отметим, что есть и другие виды наказания. Если постоянно опаздывающий работник является ценным кадром для компании и расставаться с ним не хочется, можно материально наказать работника.

По общему правилу, за дисциплинарные проступки работника нельзя наказать материально. В этом случае целесообразно разработать Положение о премировании, где в качестве основания для начисления премии как раз будет отсутствие дисциплинарных взысканий (письмо Минтруда РФ от 28.09.2022 № 14-2/ООГ-15428).

Как привлечь работника к дисциплинарному взысканию?

Механизм привлечения работника одинаков для всех видов взысканий: замечания, выговора и увольнения. Общий срок для применения взыскания – один месяц с момента обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня совершения. В этот период не входит время болезни или отпуска работника.

Работодатель должен составить акт о совершении дисциплинарного проступка. У работника необходимо запросить письменные объяснения по поводу опоздания для того, чтобы оценить уважительность причины. Далее издается приказ, с которым ознакомляют работника под роспись в срок до 3 рабочих дней.

Сколько может длиться рабочий день?

Иногда у работников «и дольше века длится день».

Рабочий день – это часовая продолжительность работы в сутках. Начало и окончание рабочего дня прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка.

У некоторых категорий работников может быть индивидуальный график. Например, начинаться и, соответственно, заканчиваться рабочий день на час позже, чем у основной массы сотрудников.

Если работники компании работают посменно, то началом рабочего дня может быть – 22 часа 00 минут. У работников по сменному режиму работы рабочая неделя устанавливается с выходными по так называемому скользящему графику.

Как правило, офисным сотрудникам устанавливается следующий режим рабочего времени – пятидневная 40-часовая рабочая неделя с выходным днями: суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня – 8 часов, обеденный перерыв – 1 час.

Для некоторых категорий работников предусмотрено сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ).

Например, работники в возрасте до 16 лет не могут работать более 24 часов в неделю, а в возрасте от 16 лет до 18 лет – не более 35 часов. Такая же продолжительность рабочей недели установлена и для инвалидов 1 или 2 группы.

По согласованию сторон, работнику может быть установлен режим неполного рабочего времени. Тогда и оплата труда будет рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Может ли работодатель заставить работника работать сверхурочно?

Работодатели зачастую злоупотребляют своими правами и по факту рабочий день может выходить далеко за пределы режима работы сотрудника. Действительно, в трудовом законодательстве есть перечень ситуаций, когда работника можно привлекать сверхурочно без его согласия. Но это касается экстренных ситуаций, таких как предотвращение катастроф, при чрезвычайном или военном положении и, соответственно, для выполнения работ в этих ситуациях.

В остальных случаях привлечение работника сверхурочно допускается только с его согласия.

Сотрудник постоянно опаздывает. Что можно сделать?

Если сотрудники опаздывают, приходят на работу выпившими или не выполняют задачи, их можно наказать, но не как хочется, а по закону.

Читатель Максим спрашивает:

Маркетолог опаздывает по утрам и позже приходит с обеда почти каждый день. Разговоры не помогают. Как быть?

Отвечают Мария Алексеева, бухгалтер, и Анна Моргун, ведущий специалист по кадрам «Фэсилити Сервисиз Рус». Записалa Наталья Болдырева.

Еще статьи о сотрудниках:

Сделать замечание, выговор или уволить

В каждой компании должны быть правила внутреннего трудового распорядка, чтобы сотрудники соблюдали дисциплину. В них пишут, во сколько сотрудники приходят на работу, сколько длится обеденный перерыв и как выдают премии.

Иногда работники нарушают правила внутреннего распорядка. Вот примеры нарушения:

опоздать на работу;
прийти пьяным или не прийти совсем;
игнорировать поручения руководителя;
не выполнять работу.

За это работодатель может наказать сотрудника — это называется дисциплинарным взысканием. Но нельзя наказывать, как хочется. Например, писать в правилах трудового распорядка, что за опоздания компания штрафует, а за пьянство сотрудника ждет лишение отпуска, незаконно.

Наказывать можно только тремя способами: сделать замечание, выговор или уволить.

Сначала замечание, потом выговор и лишь потом увольнение

У дисциплинарных взысканий есть своя иерархия: от замечаний к увольнению. Нельзя уволить сотрудника за первое опоздание на работу на 15 минут. Если он пойдет в суд, скорее всего, тот решит, что это слишком жесткая мера и восстановит сотрудника на работе.

Общее правило такое: наказание должно соответствовать проступку. Поэтому замечания используют, если сотрудник нарушил правила в первый раз. Это намек, что надо пересмотреть отношение к работе.

Если наказания в виде замечания не работают, переходим к выговорам. Это следующая ступень. И вот когда сотрудник не отреагирует на выговоры, закон разрешает его уволить.

Но иногда замечание можно пропустить: если работника целый день не было на работе без уважительной причины, работодатель вправе сделать ему выговор или уволить. Уважительными считаются разные причины: застрял в лифте, попал в аварию или увезли на скорой.

Как сделать замечание или выговор

Замечание и выговор — наказания за нарушение правил. Чтобы наказать сотрудника, работодателю нужно:

зафиксировать нарушение. Если сотрудник опоздал и в компании есть электронные пропуска, взять распечатку. Или записку от руководителя;
попросить объяснительную у сотрудника. Объяснительные пишут в свободной форме, главное — чтобы сотрудник пояснил, что произошло и по какой причине он опаздал;
выбрать наказание — замечание или выговор;
издать приказ о дисциплинарном взыскании.

Мы составили образец приказа, если нужно сделать замечание или выговор. Сохраните на всякий случай.

Сотрудник ставит подпись в приказе о дисциплинарном взыскании. Без его подписи приказ не будет действовать

По закону за одно опоздание может быть только одно взыскание. Нельзя три раза наказать за одно и то же нарушение. Еще при этом важно соблюдать сроки — 30 дней. Если со дня проступка прошло больше месяца, применять взыскание нельзя.

Как уволить сотрудника, который постоянно опаздывает

Есть мнение, что для увольнения сотруднику нужно получить три дисциплинарных взыскания, но в законе точной цифры нет. Всё зависит от нарушения. Например, человек не вышел на работу один раз, ему сделали выговор, а во второй раз уволили. А иногда работодатель прощает систематические опаздания и обходится выговорами очень долго. Такое часто бывает с работниками, которых некому заменить.

За опоздания на работу обычно не увольняют, а вот за прогулы — да. В таком случае схема будет немного другой и изменится форма приказа. Если кратко, нужно так же собрать доказательства, взять объяснительную, издать приказ, а затем уже оформить увольнение. Подробнее — в нашей статье.

Как уволить за прогулы

Если сотрудник считает, что ничего не нарушил

Иногда сотрудники не хотят признавать нарушение и писать объяснительную. Тогда нужно в течение двух дней с момента отказа составить акт, что сотрудник отказался. Этот акт будет доказательством, если работодатель решит уволить сотрудника.

В акте об отказе от объяснительной пишут:

имя и должность сотрудника;
дату и время отказа;
от чего отказался сотрудник;
кто составил акт;
кто присутствовал.

Такой же акт составляют, если сотрудник не хочет подписывать приказ о дисциплинарном взыскании.

Можно ли уволить за опоздание на работу?

В этой статье поговорим о том, когда работнику грозит увольнение за опоздание, а также каков порядок расторжения трудовых отношений с непунктуальным специалистом.

Если подчиненный опоздал на работу

Уволить человека можно только по основанию, предусмотренному действующим трудовым законодательством. Статья 77 ТК РФ включает список общих оснований прекращения трудовых отношений. В статье 81 ТК РФ перечислены причины увольнения сотрудника по инициативе нанимателя.

В ТК РФ не найти такой формулировки как « увольнение за опоздание на работу » или « увольнение за систематическое опоздание на работу ». Внести подобную запись в трудовую книгу было бы грубым нарушением. Однако это не означает, что непунктуальность подчиненного не грозит ему самыми неблагоприятными последствиями, а именно – утратой рабочего места по компрометирующему обстоятельству.

Вам также будет интересно:

Какой статьей ТК РФ руководствоваться?

Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ. Помимо выполнения трудовых функций нанятое лицо должно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

В ПВТР обязательно расписывается, какой режим работы установлен в конкретной организации. Если подчиненный не приходит на свое рабочее место вовремя, то речь идет о неисполнении лицом своих трудовых обязанностей.

Подобное поведение может стать основанием для увольнения в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , но только при соблюдении следующих условий:

нарушения осуществлялись неоднократно;
к работнику ранее уже было применено взыскание за подобный проступок;
нарушитель не может представить доказательства о том, что причина опоздания была уважительной.

Итак, по Трудовому кодексу человека можно уволить за опоздание, если ранее он уже опаздывал (или как-то по-другому не выполнял возложенные на него трудовые обязанности), предыдущее нарушение было зафиксировано работодателем и за свой проступок лицо получило дисциплинарное взыскание. Теоретически для того, чтобы расстаться с непунктуальным сотрудником достаточно двух опозданий. За первое нарушителя накажут предупреждением или выговором, за второе – увольнением.

При всем этом работодатель, который решил не закрывать глаза на несвоевременное появление на работе подчиненных, должен действовать в определенном ТК РФ порядке. Ведь если нарушить законодательно установленный алгоритм, уволенный сможет без особых сложностей обжаловать решение бывшего руководства.

Как уволить за опоздание?

Сделать это непросто. Работодателю нужно действовать поэтапно и в строгом соответствии с законом. Иначе работник обратится в суд, где у него будут высокие шансы выиграть спор и восстановится в должности. Причем инициатору расставания придется обращать внимание на каждую, казалось бы, на первый взгляд мелочь, например, есть ли в журнале ознакомлений подпись о том, что сотрудник ознакомлен с ПВТР.

Увольнение за опоздание – это мера дисциплинарного взыскания. Поэтому начиная подобную процедуру, следует обязательно учитывать ст. 193 ТК РФ, в которой детализирован механизм привлечения недобросовестного специалиста к дисциплинарной ответственности.

Таблица №1. Пошаговая процедура-схема увольнения за опоздание.

Этап	Увольнение за опоздание
1	Проверяем, ознакомлен ли работник с трудовым распорядком.
2	Фиксируем первый факт опоздания.
3	Истребуем у работника объяснения.
4	Издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.
5	Фиксируем повторное опоздание.
6	Издаем приказ об увольнении.
7	Ознакомляем лицо с приказом.

Это основные семь стадий процедуры расторжения трудовых отношений за несвоевременное появление на рабочем месте. Однако каждый из этих этапов также включает в себя определенный набор действий и решений. Рассмотрим механизм увольнения в разрезе каждой стадии отдельно.

Шаг первый – проверить, знает ли работник свой график

Может показаться, что этот этап в нашем списке лишний или «притянут за уши». График работы – это вопрос, который обсуждается с претендентом на должность чуть-ли не в первую очередь. Сложно представить, что какой-то сотрудник не знает, когда у него начинается и заканчивается рабочий день или смена.

Однако для суда или ГИТ будет важно, есть ли подпись работника, подтверждающая факт ознакомления лица с установленным графиком работы, в специальном журнале или непосредственно на самом документе.

Поэтому начинать разбирательство следует именно с этого пункта – проверки наличия подписи об ознакомлении работника с действующим в компании режимом работы. Если подписи нет, то получается, что подчиненный не знал, когда именно он должен появляться в офисе. А если человек не знал, то и наказывать, тем более увольнять его, не за что. И вероятнее всего, именно такую позицию займет суд при рассмотрении спора о правомерности увольнения.

Шаг второй – зафиксировать факт опоздания

Если человек еще не притягивался к дисциплинарному взысканию, он считается, что он трудовой распорядок и дисциплину не нарушал. В п. 5.ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель же говорит о «неоднократном неисполнении трудовых обязанностей». Неоднократное – это все, что случилось больше одного раза.

Поэтому перед тем как уволить нарушителя, его следует предупредить либо объявить ему выговор. А если это не подействует, то можно применить и самую строгую меру ответственности.

Зафиксировать факт опоздания следует путем составления акта, в котором отображается время появления сотрудника на своем рабочем месте. Акт подписывает руководитель или другое лицо, что его составило, минимум двое других сотрудников компании и сам нарушитель. Последний ставит подпись об ознакомлении с актом. Если опоздавший отказывается подписывать документ, в акте нужно сделать соответствующую отметку.

Во многих компаниях работают электронные системы пропуска в помещение. Время прихода работников фиксируется автоматически. Данные из пропускной системы также можно использовать как доказательство, однако это согласно п. 6 ч.1 ст. 86 ТК РФ не заменяет акт.

Шаг третий – потребовать объяснения

Работодатель обязан дать работнику возможность объяснить свое поведение. Объясняется нарушитель должен в письменном виде. С момента составления акта об опоздании у сотрудника есть два рабочих дня на подготовку объяснительной. Если по истечении этого срока письменные объяснения не предоставлены, составляется соответствующий акт.

Этот этап, как, впрочем, и все остальные стадии, пропустить нельзя. Во-первых, необходимость затребования объяснения прямо предусмотрена законом, во-вторых, сотрудник мог опоздать по уважительным причинам. А наличие уважительной причины исключает применение взыскания.

Шаг четвертый – применить взыскание

Дисциплинарное взыскание следует применить в течении месяца со дня обнаружения проступка. Период временной нетрудоспособности и отпуска нарушителя не в счет. Также не учитывается время, которое необходимо для получения мнения профсоюза, если подобная процедура необходима.

Работодатель издает приказ о применении взыскания – замечания или выговора. Работника ознакомляют с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней. Если нарушитель отказывается ставить свою подпись, дальнейшее развитие событий стандартно – составляется соответствующий акт.

В ТК РФ нет четкого разграничения между замечанием и выговором. Однако выговор считается более строгой по сравнению с замечанием мерой ответственности. Замечание может быть и устное, а выговор оформляется только письменно. Как показывает практика, обычно перед увольнением как мерой дисциплинарного взыскания применяется именно выговор.

Шаг пятый – зафиксировать повторное нарушение

Повторное опоздание фиксируется так же, как и предыдущее. Процедура аналогична – составление акта, истребование объяснения.

Но на этом этапе важно учесть несколько нюансов:

Во-первых, необходимо соблюсти хронологическую последовательность. Такую позицию, в частности, подтверждает, сложившаяся в России судебная практика (смотри п. 33 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года).

Пример:

Работник 12-го, 13-го и 14-го июля приходил на работу не в 9:00, а в 10:00, то есть на час позже. 14-го июля директор заметил несвоевременное появление подчиненного на рабочем месте и объявил последнему выговор. Сотрудник спорил с руководителем и, оправдываясь, заявил, что он часто приходит к 10:00, поскольку до этого времени клиентов обычно и так нет. Директор, проверив данные пропускной системы и проведя опрос коллег нарушителя, убедился в том, что опоздания систематичны. Тогда было принято решение о составлении еще одного акта за опоздание работника 12-го и 13-го числа и о последующем увольнение. Суд признал действия работодателя неправомерными, поскольку на момент совершения повторного опоздания работник еще не был привлечен к дисциплинарной ответственности. Другими словами, до совершения второго проступка выговор уже должен быть объявлен либо замечание уже должно быть сделано.

Во-вторых, срок действия взыскания – 1 год. Если первый раз работник опоздал в январе 2022 года и получил за это выговор, а второй проступок датирован июнем 2022 года, уволить человека по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не удастся. Ведь с момента первого опоздания прошло уже больше года, а это значит, что сотрудник считается таким, что не имеет дисциплинарных взысканий.

Шаг шестой – издать приказ об увольнении

Как уже отмечалось выше, увольнение осуществляется на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Работодатель издает приказ об увольнении, согласно которому трудовые отношения прекращаются, в трудовую книгу вносится соответствующая запись, а с увольняемым производится окончательный расчет.

Некоторые наниматели на этой стадии могут предложить прогульщику «мировую», то есть увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по статье. Такое предложение имеет и плюсы, и минусы. Поэтому сотрудник должен принять решение с учетом свои дальнейших намерений. Соглашение сторон, с одной стороны, позволяет избежать внесения в трудовую книгу записи о прекращении трудовых отношений по компрометирующей статье. Вместе с тем, обжаловать такое увольнение в суде крайне сложно, потому что суд будет считать, что обе стороны добровольно согласились на расставание.

Шаг седьмой – ознакомить увольняемого с приказом об увольнении

Завершающий этап – это ознакомление работника с содержанием приказа об увольнении. Ознакомлять следует под роспись. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, нужно составить соответствующий акт.

Вам также будет интересно:

На что еще обратить внимание?

При расторжении трудовых отношений с непунктуальным работником учтите следующие:

В ТК РФ понятие опоздание не определено. Фактически, под этим термином подразумевается отсутствие нанятого лица на рабочем месте до 4 часов. Отсутствие более 4 часов – это уже прогул. За него можно уволить сразу.

Продолжительность опоздания не градируется. По сути, неважно, задержался ли сотрудник на 10 минут или на 2 часа. В любом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.

При рассмотрении споров об увольнении за опоздание служители Фемиды будут обращать внимание на то, как несвоевременный приход повлиял на результаты работы сотрудника и компании. Например, менеджер не пришел вовремя и сорвал переговоры, в результате чего компания потеряла клиента. Здесь негативные последствия в виде утраты возможный прибыли налицо.

Уважительные причины

Иногда подчиненные опаздывают не потому, что проспали, а по уважительным причинам. В таком случае применение взыскания не будет правомерно. Законодательно этот перечень уважительных причин не утвержден, но обычно сюда относят:

Что считается опозданием по Трудовому кодексу?

Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория, поэтому споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде. Бывают ли уважительные причины опоздания на работу? Как связаны причины опоздания на работу и меры наказания?

Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение

В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.

Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.

Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.

Что считается опозданием на работу?

Опозданием на работу следует считать отсутствие на рабочем месте без уважительной причины до 4 часов. Более продолжительное отсутствие — это уже прогул.

Кроме того, работнику могут засчитать прогул, даже если он отсутствовал рабочую смену по графику продолжительностью менее 4 часов.

Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.

Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка, вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец».

Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.

Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.

Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.

Образец акта об опоздании работника на работу есть в системе КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцу.

Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).

Уважительные причины опоздания на работу

Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:

болезнь самого сотрудника;
болезнь (смерть) близких родственников;
авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
сложные погодные условия;
иные чрезвычайные обстоятельства.

Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.

Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.

Причины опоздания на работу, за которые наказывают

Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.

При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.

В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.

Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.

Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.

Какие виды взысканий можно применить к работнику за опоздание на 15 минут, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Получите доступ к системе бесплатно и переходите к разъяснениям.

Итоги

Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Работник постоянно опаздывает на работу — что делать?

Пунктуальность — незаменимое качество, хотя им обладает далеко не каждый. Как поступить с сотрудником, который систематически опаздывает на работу? Расскажем в статье.

Опоздание как нарушение дисциплины

Принимая на работу нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор и знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) под подпись. ПВТР вводят режим рабочего времени на предприятии. Если для сотрудника предусматривается индивидуальный режим, это прописывается в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время — период, в течение которого работник обязан исполнять свои должностные обязанности (ст. 91 ТК РФ).

Опоздание — это нарушение режима рабочего времени и дисциплины труда. В таком случае руководство вправе применить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Применение иных наказаний для дисциплинарных проступков не предусмотрено, но некоторые законодательные акты вводят взыскания для отдельных категорий работников. Например, строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность для работников ОВД.

Выбор санкции для работника зависит от:

тяжести проступка;
обстоятельств его совершения.

Можно ли лишить премии за дисциплинарный проступок — читайте материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс
Верховный Суд РФ обобщил судебную практику за 2018 – 2022 гг. по спорам, связанным с увольнением по инициативе работодателя. Смотрите Обзор, утвержденный Президиумом 09.12.2020.

Как наказать работника, который постоянно опаздывает

Порядок дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ. Подробнее о нем и сроках его применения мы писали в этой статье:

факт опоздания фиксируется докладной, служебной запиской, актом с подписями свидетелей и т. д.;
у нарушителя запрашивается объяснительная, если через 2 дня она не получена — составляется акт об отказе предоставить объяснения, который подписывается свидетелями;
издается приказ о дисциплинарном взыскании, с которым нарушитель должен быть ознакомлен. В случае отказа от ознакомления — новый акт об отказе, подписанный свидетелями.

В приказе указывается вид взыскания. Важно обоснованно его выбрать.

Кстати, Роструд в Письме от 01.06.2011 № 1493‑6‑1 сообщает, что если первый дисциплинарный проступок оформлен правильно, а второй является основанием для увольнения, допускается издание только приказа об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на докладную, служебную записки или акт. Т. е. приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в таком случае необязателен. Но и составление обоих распорядительных документов не станет нарушением.

Возможен ли выговор без замечания — читайте здесь.

Как выбрать наказание для сотрудника, который постоянно опаздывает

Неправильно выбранное наказание за опоздание приведет к обращению сотрудника в суд. И не факт, что решение будет на стороне работодателя.

Судебная практика позволяет учесть нюансы, которые принимают во внимание судьи при разборе споров между опаздывающими работниками и их руководством.

Учитываем систематичность опозданий

Пример 1. Неоднократные опоздания

Работодатель дважды привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме замечания за опоздания. После третьего опоздания последовало увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарных взысканий.

Нарушитель обратился в суд, но иск удовлетворен не был. Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016 поддержало решение суда первой инстанции, т. к. работодатель имел все основания уволить работника:

учел неоднократность опозданий;
грамотно провел все процедуры дисциплинарных взысканий и представил доказательства суду.

Пример 2. Однократное опоздание

Сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Руководство оформило приказ о привлечении к ответственности в виде замечания. Этот приказ работник решил оспорить в суде.

Суд Еврейской АО в апелляционном определении от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016 иск удовлетворил:

работодатель утверждал о систематических опозданиях работника, но не представил доказательств, т. к. надлежащим образом взыскание оформлено лишь за единичное опоздание;
руководство организации не смогло обосновать негативные последствия проступка работника;
отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут признано малозначительным нарушением дисциплины.

систематичность опозданий — отягчающее обстоятельство, учитываемое судом;
факты опозданий должны быть документально зафиксированы работодателем, порядок наложения дисциплинарного взыскания — четко соблюден;
руководство обязано учитывать отношение работника к труду, его поведение и последствия для рабочего процесса (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Может ли работодатель уволить сотрудника, находящегося на больничном — смотрите здесь.

Учитываем причину опоздания

Обстоятельства опоздания также заслуживают внимания руководства. Рассмотрим еще несколько примеров:

работодатель должен учесть причины, по которым произошло опоздание: можно ли посчитать их уважительными, старался ли работник предупредить руководство о вынужденном отсутствии на рабочем месте;
для увольнения опаздывающего сотрудника рекомендуется перепроверить, соблюдена ли процедура привлечения к первому дисциплинарному взысканию.

Можно ли уволить сотрудника за отказ от прививки — читайте материал.

Доказываем проступок

Оформление дисциплинарного проступка — еще не все. Важно доказать, что работник ознакомлен со своим режимом труда.

Пример 6. Ознакомление с режимом труда под подпись

После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Решением суда она восстановлена в должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016), т. к.: