Как вносятся изменения в трудовой договор?

Изменение условий трудового договора

Изменение условий трудового договора — это кадровая процедура, которая может быть инициирована как работником, так и работодателем. От того, кто является инициатором изменений, зависит алгоритм действий.

В процессе уже сложившихся трудовых отношений могут возникнуть ситуации, при которых необходимо внести изменение в условия трудового договора. Причины, по которым это приходится делать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале.

Условия трудового договора могут быть изменены, это прямо предусмотрено в действующем законодательстве, что вполне логично. Принимая на работу нового сотрудника работодатель обязательно заключает с ним трудовой договор. Он может быть срочным или бессрочным, но в любом случае имеет существенные условия и обязательные сведения. Оформление поправок к ним регламентировано действующим законодательством, вне зависимости от того, кто является их инициатором. Как правило, в первую очередь, необходимо направить письменное уведомление об изменении условий трудового договора противоположной стороне. Каждый шаг в процессе внесения изменений в договор и все его этапы, так или иначе, регламентированы нормами ТК РФ. Остановимся на каждом из них подробнее.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения. К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании).
Функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием.
Конкретный вид работы, порученной сотруднику.
Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами.
Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным).
Размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные).
Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника.
Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда.
Характер работы сотрудника (например, разъездной).
Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника.
Условия о страховке, а также другие, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
новые организационные или технологические формы труда;
введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

изменения фамилии, имени или отчества;
изменения квалификации;
состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст. 74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует. Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

причины поправок;
детальное описание новых условий работы;
дата вступления в силу поправок к договору;
другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору, которое сразу вступают в силу. При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место. При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы. Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов. Как правило, в числе основных требований перевод на легкий труд или сокращение рабочего времени. Некоторым категориям таких сотрудников работодатель просто не имеет права отказать — например, беременным. По результатам издается приказ по организации и вносятся новые данные в соглашение. Даже если изменения на первый взгляд незначительные — к примеру, изменились паспортные данные или квалификация, — то руководству организации недостаточно исправить данные прямо в документе по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке: зачеркнуть старую фамилию и написать новую; такие действия являются нарушением — даже при небольших изменениях нужно заключать дополнительное соглашение, так как, к примеру, фамилия работника — это существенное условие контракта. Если поправки носят технический характер, их можно внести в договор, заверить печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Обязательные изменения условия трудового договора в 2022 году

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами. Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке. Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора. Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях. Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении. Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца. Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

сокращение рабочего времени;
перевод на другую должность;
изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях. Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности. Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности. В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону. В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ. В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством. В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Работодателям: как изменить трудовой договор

В бизнесе случаются перемены, а работники бывают плохими. Но просто взять и перевести бухгалтера в продавцы и отправить на точку в спальный район — нельзя.

💔 Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.

👍 Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы.

Перевести на другую должность

Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.

Постоянный перевод

По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.

К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.

Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.

Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника.

По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию.

Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника.

Временный перевод

Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности.

Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.

У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах

Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.

Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

Временный перевод при простое из-за катастрофы

Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.

На равную по квалификации должность переводят без согласия работника. К примеру, бармена можно на месяц сделать курьером. А вот отправить на работу с квалификацией ниже, например, мыть стены, можно только с согласия работника.

Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.

Обязательный перевод по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ.

К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд.

Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.

Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.

Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией.

Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.

Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так.

— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.

— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Перевести на другую точку

Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.

Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.

Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.

Если в трудовом договоре прописан только город, например, Москва или просто «ИП Иванов И.И.», на другую точку в городе Москва переводят без согласия работника. Это считается перемещением по абзацу 3 ст. 72.1 ТК РФ. А вот на перевод в точку в Подмосковье надо брать согласие работника. Потому что это другая местность.

Перемещение оформляют приказом. Часто приказ начинают дежурной фразой «в связи с производственной необходимостью», но это необязательно.

Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.

Компания «Линдстрем» из Санкт-Петербурга взяла в штат оператора стиральной машины. По трудовому договору местом работы значилось ЗАО «Линдстрем». Директор издал приказ о переводе оператора в подразделение в другом районе. На новой точке оказалось больше клиентов и стирки. Оператор пошел в суд и потребовал перевести его обратно. Но суд сказал, что перемещение законно. В трудовом договоре нет адреса, значит, переводить в точки в пределах Санкт-Петербурга можно без согласия работника — дело № 2-193/2018.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Понизить зарплату

Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.

Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.

Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.

В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.

⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.

Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке.

До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.

Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.

Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.

Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.

Водителю урезали надбавку к зарплате со 100 до 30 %. У работодателя в последние полгода количество заявок на транспортные услуги снизилось более чем вдвое. Из-за этого количество машино-рейсов водителя за полгода упало с 2958 до 1200 рейсов в сравнении с предыдущими 6 месяцами — дело № 88-42/2021.

Менеджеру по продажам снизили оклад. В отделе продаж ввели две новые должности — старшего менеджера и менеджера активных продаж. Нагрузка у менеджера по продажам спала, ведь теперь их трое. Суд сказал, это законно — дело № 88-8215/2020.

Статья актуальна на 05.03.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?

Изменение рабочего времени или места сотрудников, их обязанностей или размера зарплаты должно быть отражено в их договорах. При этом внесение корректировок в документы нередко становится причиной обращения работников в суд из-за нарушения их прав

На случай изменения технологии производства или организационных перестановок Трудовой кодекс предусматривает четко регламентированную процедуру внесения корректировок в трудовые договоры. При этом защищает ТК РФ в первую очередь работника. Несмотря на это, количество судебных дел, связанных с нарушением прав сотрудников при внесении изменений в договоры, может соперничать только с числом дел о незаконном увольнении.

В статье мы рассмотрим, как внести изменения в трудовые договоры и избежать основных рисков оспаривания этой процедуры работниками.

Как вносятся корректировки в трудовой договор?

Представим, что в вашей компании обновили производственное оборудование, провели структурную реорганизацию и объединили несколько отделов в один, перешли с программы бухучета 1С на SAP или Navision. Условия труда работников в таком случае стали иными: это может быть изменение рабочего времени или места, должностных обязанностей, размера заработной платы и т.д. И поскольку эти условия отражаются в трудовом договоре, то в него необходимо внести поправки. Для этого существует два пути 1 :

внесение изменений в договор по взаимному соглашению работника и работодателя. Этот способ наиболее предпочтителен, поскольку он быстр (изменения вступают в силу в тот же день), а главное – работник сам соглашается на изменения и в будущем сможет их оспорить, только если его принуждали к заключению такого соглашения, что доказать сложно;
внесение изменений в договор по инициативе работодателя. Этот способ рассчитан на случаи, когда работник потенциально может быть не согласен на работу в новых условиях. Его мы и рассмотрим ниже.

В каком случае работодатель вправе менять трудовой договор по своей инициативе?

Трудовой кодекс с присущей ему лаконичностью указывает на два случая, когда работодатель может инициировать внесение корректировок в трудовой договор по своей инициативе: изменение организационных и технологических условий труда.

При этом ТК РФ не дает ответа на вопрос о том, что понимается под организационными и технологическими изменениями условий труда. И именно этот факт провоцирует множество судебных споров. Обратимся же в таком случае к судебной практике – она хоть и не является в России источником права, однако позволяет прозондировать почву.

К организационным условиям относятся 2 :

структура управления организации;
формы организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
режим труда и отдыха;
нормы труда;
нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

К технологическим условиям труда относятся:

технологии производства;
станки, агрегаты, механизмы;
рабочие места и условия труда на них;
выпускаемые виды продукции;
технические регламенты работы.

Данный перечень не является исчерпывающим. Это означает, что могут существовать и иные условия труда, в связи с изменением которых работодатель вправе в одностороннем порядке менять трудовые договоры с работниками. Например:

переход от ведения отчетности на бумажном носителе к использованию программного обеспечения для ведения этой отчетности (технологическое условие) 3 ;
сокращение должности и перераспределение обязанностей по этой должности между другими работниками (организационное условие) 4 ;
внутренняя реорганизация, вызвавшая перенос рабочих мест в другой регион (организационное условие) 5 ;
реорганизация отделов и подразделений, оптимизация технологии производства, повлекшая за собой перераспределение обязанностей между работниками (организационное и технологическое изменения) 6 ;
внедрение профессиональных стандартов и конкретизация в связи с этим должностных обязанностей работников (организационное изменение) 7 .

Однако работодатель не вправе по своей инициативе менять условия трудового договора при следующих обстоятельствах:

снижение спроса на продукцию и услуги работодателя, отсутствие достаточного объема работы, тяжелое финансовое положение работодателя и уменьшение в связи с этим заработной платы работников в целях оптимизации его расходов 8 ;
перераспределение частей заработной платы (уменьшение оклада и введение надбавки), если это не связано с выполнением норм труда 9 .

Как должен действовать работодатель при изменении условий трудового договора по своей инициативе?

Последовательность действий выглядит следующим образом 10 :

1. Подготовка документов, обосновывающих и подтверждающих изменение условий труда, которые повлекут за собой внесение корректировок в трудовые договоры 11 .

2. Издание приказа о предстоящем внесении изменений в договоры.

3. Уведомление работников под роспись о внесении корректировок в их договоры с указанием всех предстоящих изменений 12 . Это уведомление вручается не позднее чем за два месяца до внесения поправок в договоры 13 . Во избежание судебных споров в нем рекомендуется указать права и обязанности работника в период уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях.

В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением следует составить об этом акт в присутствии одного-двух свидетелей.

4. Получение согласия или отказа работника от продолжения работы в новых условиях.

5. В случае согласия работника – подписание с ним дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор по инициативе работодателя. Вместе с тем до истечения двухмесячного срока работник вправе свое согласие на работу в новых условиях отозвать 14 .

6. В случае отказа работника или отзыва ранее данного согласия – предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации, а при их отсутствии – нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, а также должности на «полную» и «неполную» ставку. Вакансии должны быть в той же местности, что и текущая работа сотрудника. Лучше предлагать вакансии в письменной форме. При этом следует указать не только наименования должностей, но и обязанности, условия труда и оплаты 15 .

Если работник согласен занять предложенную должность, то с ним подписывается дополнительное соглашение о переводе. Если же работник отказался или у работодателя нет вакансий, то трудовой договор расторгается, но только по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий 16 . Помимо обычных выплат при увольнении (оплата отработанного времени, компенсация неиспользованного отпуска) работнику дополнительно причитается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка 17 .

Обратите внимание: только одно условие трудового договора не может быть изменено по инициативе работодателя в вышеописанном порядке – это трудовая функция работника (профессия, специальность) 18 . Для этого в ТК РФ предусмотрен отдельный порядок – перевод на другую работу, предусматривающий свои гарантии соблюдения прав работников.

Смена собственника имущества компании является основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя?

Основанием для расторжения договора с руководителем компании, его заместителями и главным бухгалтером (для удобства будем именовать их топ-менеджментом) может быть смена собственника имущества компании 19 . Это когда право собственности на имущество организации переходит от одного лица к другому 20 . При этом собственником выступает компания, а не ее участники. Последние располагают долями или акциями, позволяющими управлять организацией и получать дивиденды. Следовательно, отчуждение участниками своих долей или акций не является сменой собственника имущества и не может служить основанием для прекращения трудовых договоров с топ-менеджментом.

Что же в таком случае считается сменой собственника имущества компании? Верховный Суд дает небольшой перечень примеров: приватизация, национализация; передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот . В этих случаях глобально меняется собственник компании – она перестает быть государственной или муниципальной и становится частной либо наоборот.

При прекращении трудового договора с топ-менеджментом в связи со сменой собственника компании действуют общие правила и ограничения, установленные ТК РФ. Так, запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, а также если работником выступает беременная женщина. Зачастую работодатели игнорируют подобные запреты, и в этом случае суды встают на сторону работника, признавая увольнение незаконным.

В случае смены собственника имущества компании договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. На других работников данное основание не распространяется. Кроме того, расторжение трудовых договоров допускается лишь после государственной регистрации перехода права собственности, а увольнение может быть произведено только новым собственником.

В каком случае расторгаются трудовые договоры при реорганизации компании, изменении подведомственности или типа учреждения?

Реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются сменой собственника имущества компании и не выступают основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя как с обычными работниками, так и с топ-менеджментом. Следовательно, увольнять работников и принимать их в новую организацию, оформлять перевод не нужно – это противоречит ТК РФ. Лишь в трудовую книжку вносится корректировка в части наименования и реквизитов нового работодателя с указанием о произошедшей реорганизации. Например:

Общество с ограниченной ответственностью «Один» (ООО «Один») с 01.11.2019 реорганизовано путем присоединения к обществу с ограниченной ответственностью «Два» (ООО «Два»).

Приказ № 01/11 от 01.11.2019.

Однако если сотрудник не хочет работать в реорганизованной компании либо в компании, тип или подведомственность которой изменились, то трудовой договор прекращается по причине его отказа.

Иногда при реорганизации работодатели пытаются вместо корректировки отдельных условий трудового договора изменить его в целом. В качестве примера рассмотрим один из судебных споров: вместо договора на неопределенный срок работнику после реорганизации был предложен новый срочный трудовой договор. Он не пожелал подписывать документ на условиях работодателя и был уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией компании (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несогласие подписать новый договор работодатель счел равносильным отказу от продолжения работы в реорганизованной компании.

При рассмотрении спора суд отметил, что при реорганизации компании сохраняет силу действующий трудовой договор, а расторгать его и заменять на новый работодатель не вправе. Доводы об отказе сотрудника от продолжения работы в связи с реорганизацией были признаны необоснованными, и он был восстановлен в должности .

Нужно иметь в виду, что процедура банкротства не является формой реорганизации, а значит, не будут применяться правила, установленные ТК РФ в отношении реорганизации.

Какие ошибки допускают работодатели при увольнении сотрудников в связи с реорганизацией или сменой собственника компании?

Несоблюдение процедуры и сроков увольнения.
Фактическое отсутствие избранного основания увольнения (например, отсутствие реальной смены собственника).
Преждевременное увольнение работников (например, до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику компании).
Несоблюдение общих запретов и ограничений при увольнении (например, увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске).

Можно ли после реорганизации в форме слияния оставить одну штатную единицу вместо двух?

Реорганизация не предполагает право работодателя увольнять работников по своему желанию. Если после слияния необходимо вместо двух штатных единиц сохранить только одну, то проводится процедура сокращения численности (штата) сотрудников.

Когда следует принять новое штатное расписание при реорганизации компании?

Штатное расписание перестает действовать с прекращением деятельности организации. Новое расписание можно утвердить до конца реорганизации, но действовать оно начнет только после того, как сотрудники приступят к работе в новых условиях.

Нужно ли уведомлять работников о дате окончания реорганизации?

Работники вправе знать, с какой даты у них появляется возможность отказаться от продолжения работы в связи с предстоящими изменениями, поэтому работодатель должен уведомлять их о датах начала и окончания реорганизации.

Необходимо ли уведомлять работников о реорганизации, если условия труда не меняются?

Работодатель обязан сообщить сотрудникам о реорганизации, даже если условия трудовых договоров останутся прежними. Например, о реорганизации в форме присоединения необходимо уведомлять не только работников присоединяемой организации, которая прекращает свое существование, но и сотрудников организации, к которой осуществляется присоединение, хотя их работа и условия труда сохраняются в неизменном виде. Работники должны быть проинформированы, чтобы у них была возможность воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы.

1 Статьи 72, 74 Трудового кодекса РФ.

2 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. по делу № 33-18182.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14 августа 2015 г. по делу № 33-5213/2015.

5 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 января 2017 г. по делу № 33-3268/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. по делу № 33-13437.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2019 г. по делу № 33-13196/2019, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 февраля 2014 г. по делу № 33-1893/2014, Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-18959.

7 Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33-8683/2016.

8 Апелляционное определение Московского городского суда от 8 сентября 2017 г. по делу № 33-35845/2017, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013, Кассационное определение Московского городского суда от 25 декабря 2012 г. по делу № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20 июля 2011 г. по делу № 33-20154.

9 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 июня 2017 г. по делу № 2-10643/2016, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11 апреля 2013 г. по делу № 33-2070.

10 Статьи 74, 77 Трудового кодекса РФ.

11 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

12 Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30 мая 2011 г. по делу № 33-1880/11, Определение Калужского областного суда от 14 марта 2013 г. по делу № 33-421/2013, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. по делу № 11-4312/2014.

13 Работодатель – физическое лицо уведомляет своих работников не позднее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), а работодатель – религиозная организация не позднее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

14 Определение Верховного Суда РФ от 15 октября 2018 г. № 5-КГ18-187.

15 Статьи 21, 57, 74 Трудового кодекса РФ.

16 Пункт 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2016 г. по делу № 33-25080/2016.

17 Статья 178 Трудового кодекса РФ.

18 Статьи 57, 74 Трудового кодекса РФ.

19 Пункт 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

20 Пункт 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Как изменить трудовой договор с сотрудником: практикум от Роструда

Роструд дает 31 шаг, который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Решение о необходимости изменения

Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Примечание: к числу организационных изменений могут быть отнесены:

а) изменения в структуре управления организации;

б) внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

в) изменение режимов труда и отдыха;

г) введение, замена и пересмотр норм труда;

д) изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

а) внедрение новых технологий производства;

б) внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

в) усовершенствование рабочих мест;

г) разработка новых видов продукции;

д) введение новых или изменение технических регламентов.

Принятое решение оформите локальным нормативным актом.

Уведомление о предстоящем изменении

Уведомьте работников о предстоящем изменении условий трудового договора.

Работодатель обязан в письменной форме персонально уведомить каждого работника об изменениях условий трудового договора в следующие сроки:

— работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней до внесения изменений (ст. 306 ТК РФ);

— религиозная организация — не менее чем за 7 календарных дней до внесения изменений (ч. 4 ст. 344 ТК РФ);

— остальные работодатели — не менее чем за 2 месяца до внесения изменений.

Со ссылкой на локальный правовой акт и нормы ТК РФ подготовьте письменное уведомление каждому работнику. Уведомление должно быть подписано лицом, ведающим правом найма и увольнения.

Если работник не согласен на внесение изменений в условия трудового договора, то перейдите к шагу 8.

Если работник согласен на внесение изменений, перейдите к шагу 4.

Акт об отказе

Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора.

Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).

Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.

Не полученное работником уведомление приложите к акту.

Примечание: вручать уведомление и/или составлять акт об отказе в его получении должно лицо, уполномоченное работодателем.

Дополнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Вакансии

Определите количество имеющихся вакансий.

Составьте список всех имеющихся вакансий (список № 1) для предложения их работникам, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях.

Критерии массовости

Определите, отвечает ли увольнение Вами работников, отказавшихся от продолжения работы, критериям массовости.

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99), согласно которому увольнение считается массовым при сокращении:

— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях не является массовым, перейдите к шагу 15.

Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях является массовым, перейдите к шагу 10.

Неполное рабочее время

Предложите работникам перевод на работу в режиме неполного рабочего времени.

В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работники согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите к шагу 11.

Если работники не согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите в маршрут трудового навигатора с названием «Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации».

Долнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Предложение другой работы

Предложите работнику другую работу.

Работодатель (организация) обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Предлагать имевшиеся, а также вновь открывшиеся вакансии работодатель обязан в течение всего срока уведомления, в том числе и в день увольнения работника.

Если у работодателя нет вакансий или вакансии есть, но работник отказался от предложенной ему работы, перейдите к шагу 21.

Если работник отказался от ознакомления с предложенными вакансиями, перейдите к шагу 16.

Если работник согласился на перевод на другую работу, перейдите к шагу 17.

Акт об отказе с предложенными вакансиями

Составьте акт об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями.

Составьте акт о том, что вакансии были предложены работнику, но ознакомиться с ними под подпись он отказался (см. рекомендации шага 3).

Дополнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Приказ о расторжении трудового договора

Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления об увольнении.

Если работник уволен досрочно с его согласия, то в приказе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. К приказу целесообразно приложить подлинник письменного согласия работника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщить к личному делу. Письменное согласие на досрочное увольнение работник может зафиксировать в тексте самого приказа, исполнив соответствующую надпись после ознакомления с его содержанием.

В приказе отразите позицию работника, сошлитесь на локальный нормативный акт и соответствующие нормы ТК РФ, разъясните право и порядок обжалования.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по истечении срока уведомления об увольнении.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.

Внесение записи в трудовую

Внесите в трудовую книжку запись о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью и печатью работодателя (его представителя) и подписью увольняемого работника.

При отказе работника от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В трудовой книжке запись об отказе работника расписаться делать нельзя.

Сведения в личной карточке

Внесите в личную карточку сведения о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Выдача трудовой

Выдайте работнику трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При ее получении работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).

Если в день увольнения работник отсутствует или отказался получать трудовую книжку, перейдите к шагу 26.

Как при отсутствии работника на работе, так и при его отказе получить трудовую книжку следует составить акт (см. рекомендации шага 3).

Если работник получил трудовую книжку, перейдите к шагу 27.

Уведомление

Направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Отправьте уведомление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Примечание: копия уведомления и документы о его направлении приобщаются к акту об отсутствии на работе или об отказе получить трудовую книжку.

Выплаты

Произведите выплаты работнику.

В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выдача документов

Выдайте работнику документы, связанные с работой.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

Справка о сумме заработка выдается работнику без заявления с его стороны. Она необходима для расчета пособия по нетрудоспособности на новом месте работы.

Военкомат

Направьте в военкомат сведения о работнике, подлежащем воинскому учету.

Работодатель обязан в течение 2 недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету, по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления в военкомат указанного сообщения.

Приставы

Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления судебному приставу указанного сообщения.

Алименты

Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.

Если работник является должником по уплате алиментов, информацию об увольнении такого работника нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления указанного сообщения лицу, получающему алименты от уволенного работника., который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Изменение условий трудового договора по ст. 72 ТК РФ

Ст. 72 ТК РФ обеспечивает охрану и поддержку трудовых отношений путем нормирования изменений, допускаемых к внесению в трудовые договоры. О том, как и когда разрешается корректировать договор между работником и работодателем, расскажем в нашей статье.

Ст. 72 ТК РФ: официальный текст

Статья 72 Трудового кодекса РФ с комментариями 2022 года

Статья 72 ТК РФ с комментариями 2022 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

при переводе работника на другую работу;
в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Все изменения допускаются только по согласию сторон. То есть решение должно быть:

обоюдным;
добровольным.

Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).

О том, когда при изменении условий трудового соглашения потребуется оформить уведомление об этом, читайте в материале «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Временными следует считать:

Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:
- переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
- выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.
Изменение срока договора. Например:
- пролонгация срочного;
- перевод срочного в бессрочный.
Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.

Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

Корректировка графика работы и отдыха. Например:
- в случае изменения режима работы самого предприятия;
- по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на ненормированный рабочий день? Ответ на этот вопрос узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

по медицинским показаниям;
из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.