Сокращение декретной ставки

Увольнение по сокращению декретницы

Забота о материнстве находится в числе наиболее значимых приоритетов государственной социальной политики. Особые гарантии предусмотрены ТК РФ декретницам. Посвящая себя материнству, женщине необходима уверенность в том, что её право на труд по месту работы будет сохранено. Знание основных привилегий декретницы в трудовых отношениях и прав, которыми наделяет её законодательство, будет полезно каждой женщине.

Нормы закона, касающиеся увольнения декретницы

Под декретным отпуском следует понимать период больничного, который даётся женщине до родов и реаблитации после родов. При беременности одним ребёнком и отсутствии послеродовых осложнений этот период составляет 140 дней. После больничного декретнице положен отпуск до исполнения малышу 3-х лет, который часто ошибочно относят также к декретному.

ТК РФ нормирует порядок трудовых отношений с декретницей на основании следующих статей:

Положение ТК РФ

Общее правило запрета увольнения во время отпуска

Невозможно увольнение беременной

Возможность увольнения беременной

Ссылка на возможные основания увольнения сотрудницы до 3-х летнего возраста ребёнка

Гарантии сокращаемым работникам

Возможность, с согласия работника, расторжения договора до срока действия уведомления о сокращении

При банкротстве организации, следствием которого может наступить увольнение всех работников (в случае её ликвидации) или сокращении численности персонала в период конкурсного производства, условия выплаты выходных пособий, их очерёдность определяются ФЗ-127 от 26.10.2002.

Вопросы социального страхования, связанные с материнством, регулируются ФЗ-255 от 26.12.2006 (п. 2 ч. 1 ст. 1.4, ст. 13).

В каких случаях можно сократить декретницу?

Женщина имеет гарантированное право на декретный отпуск, в который она может уйти по окончании 30-й недели в положении. Дата, от которой производится отсчёт срока начала беременности, устанавливает врач-гинеколог поликлиники по месту постановки беременной на учет.

Позиция большинства работодателей в отношении декретницы основывается на желании перераспределить среди других сотрудников её обязанности. При такой ситуации в последующем создаётся скрытая предпосылка для сокращения должности декретницы.

ТК РФ (ст. 256) сохраняет за женщиной право, по окончании больничного или периода по уходу за ребёнком, вернуться не только в свою организацию, но и на прежнее рабочее место, приступив к выполнению ранее оговоренных в трудовом соглашении обязанностей.

Закон трактует однозначно, что нельзя уволить по сокращению декретницу. Работодатель лишён инициативы в таком увольнении. Но беременная женщина, декретница или мать, с ребёнком до 3-х лет, имеют право уволиться сами — добровольно и на основании своего письменного заявления.

Закон допускает увольнение декретницы с ликвидацией организации. Но мероприятия, относящиеся к ликвидации предприятия, не могут отождествляться с мероприятиями, обозначенными как сокращение.

Возможно ли сокращение при выходе сотрудницы из отпуска?

По заявлению женщины, с ребёнком до 3-х лет, она имеет право выйти работать по графику полного рабочего дня, но потеряв при этом возможность получать государственное пособие, или трудиться определённое количество часов в день, возможно даже на дому (при наличии условий), имея право на пособие (ТК РФ ст. 256).

По выходу из декретного, независимо от выбранного режима работы, сократить женщину, пока ребёнок не достиг 3-х лет, нельзя. Но, прервавшая отпуск декретница подлежит увольнению за виновные проступки, предусмотренные ТК РФ (ст. 81). К таким деяниям относится:

нахождение на рабочем месте и в рабочее время в состоянии опьянения вызванного алкоголем, наркотиками или токсическими препаратами; ; ;
неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания); ; ;
виновные действия, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, если они дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; , в обязанностях которого заложены функции воспитания; при оформлении на работу;
воровство, незаконное расходование средств, осознанная порча имущества.

По фактам хищения и других противоправных действий необходимо наличие приговора суда или решения судебного органа, лица, уполномоченного на рассмотрение дел, связанных с административными правонарушениями.

Сокращение декретной должности

Инициативное и одностороннее изменение руководителем штатного расписания организации, затрагивающее интересы работницы, находящейся в декрете, а также воспитывающей ребёнка до 3-х летнего возраста, законодательство не допускает.

Единственным возможным вариантом в данной ситуации может быть достигнутая с работницей договорённость о переводе её на другое вакантное место.

Если такое согласие получено, необходимо документально оформить перевод. Возможен следующий алгоритм:

Оформить по заявлению работницы её преждевременный выход из отпуска (можно даже на 1 день).
По выходу, с письменного согласия женщины издать приказ о её переводе на другую должность.

Оформив перевод, сотруднице предоставляется оставшаяся часть отпуска, по окончании которого она выходит работать уже на новую должность.

Можно ли сократить сотрудника на декретной должности?

ТК РФ не только не даёт работодателю права увольнения декретницы, но и не прописывает уважительные обстоятельства, при которых возможно сократить должность работницы, находящейся в декрете.

Трудовое соглашение, срок действия которого закончился в декретный период, подлежит автоматической пролонгации на срок окончания отпуска.

Никакие проводимые оргштатные мероприятия не являются также основанием для сокращения сотрудника, работающего на декретной ставке.

Правовым обоснованием этому служит то, что с ним на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ заключен срочный договор, на период отсутствия основного работника, а возможность увольнения по сокращению численности или штата находящегося в декрете основного работника отсутствует в перечне исключений, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Что делать если права сотрудника нарушены?

Часто имеют место факты нарушений работодателем прав работницы, по объективным причинам не имеющей возможности трудиться, находясь в декретном пуске, несмотря на то, что данные права защищены законодательно.

За восстановлением нарушенных прав декретница или её законный представитель могут обратиться в компетентные органы:

трудовая инспекция;
надзорный орган — прокуратура;
суд.

Заявляя свои требования о неправомерном увольнении по сокращению, важно не пропустить установленный срок направления искового заявления в судебный орган – не позднее 1 месяца с момента получения на руки копии приказа или трудовой книжки (ТК РФ ч.1 ст. 392).

В этой связи необходимо при ознакомлении с приказом, или расписываясь в получении трудовой книжки, собственноручно указывать в документе соответствующую дату.

Ищем ответ на щепетильный вопрос: можно ли сократить женщину с ребенком до 3 лет?

Сокращение всегда неприятный процесс. Вопрос о том, как сократить женщину, находящуюся в декрете весьма актуален.

О том, что говорит законодательство по этому поводу, возможно ли сократить работника в декрете при ликвидации, реорганизации и других ситуациях, рассмотрим каждый случай в отдельности более подробно. А также узнаем, какие выплаты положены уволенной сотруднице находящейся в декретном отпуске.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Имеет наниматель право на сокращение ставки работника, находящегося в декрете, или нет?

Трудоустроенным официально беременным женщинам в России полагается декретный отпуск. При этом, сотрудница должна зафиксировать факт своего положения в медицинском учреждении и предоставить работодателю необходимые документы. Следом женщина должна написать заявление надлежащего образца.

После всего вышеуказанного работница может рассчитывать на отпуск 70 календарных дней с выплатой пособия. Отпуск будет продолжаться до рождения ребёнка. Дополнительно декретница имеет полное право находиться дома, пока ребёнку не исполнится три года, при условии оформления отпуска по уходу за ним.
Рассмотрим, можно ли сократить женщину с ребенком до 3 лет?

Справка! Статьи 255 и 256 чётко разъясняют все гарантии для беременных женщин, в ситуации аннулирования трудового контракта.

К сожалению, бывают случаи, когда руководство компании принимает решение о сокращении ставки работника, даже если тот находится в декретном отпуске. Чтобы не быть обманутым, необходимо изучать Трудовое законодательство, которое чётко разъясняет, что уволить человека в декретном отпуске запрещено (о том, могут ли уволить работницу в декретном отпуске, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете о том, когда сокращение женщины с детьми до 3 лет законно, а когда — нет).

Однако есть исключения, уволить сотрудника в декрете можно в следующих случаях:

Полная ликвидация организации, где числиться работник (о том, каковы особенности увольнения декретницы в связи с ликвидацией предприятия, можно узнать здесь).
При завершении деятельности ИП, если сотрудница там числится.

При этом трудовой контракт можно официально расторгнуть только после выхода декретницы на работу.

При масштабной реорганизации компании, сотрудника, находящегося в отпуске по воспитанию ребёнка, наниматель не имеет право сократить или уволить. Единственными причинами для упразднения вакансии могут служить только вышеперечисленные обстоятельства.

Если изменения, внесённые в штатное расписание, коснулись декретницы, то наниматель имеет право расторгнуть трудовые отношения. Однако до этого, работодателю необходимо позаботиться о сотруднице и найти ей новое место работы или предложить другую должность. При этом иная должность должна соответствовать прежней и быть не ниже её. Перевод осуществляется в этом случае только с письменного согласия работника.

Наниматель обязан отправить уведомление об изменении численности штата не позднее двух месяцев до завершения трудовых отношений. Иногда происходит так, что в компании числятся работники с детьми, которым вскоре исполниться три года.

В данной ситуации у нанимателя есть возможность заранее оповестить работника, если этому моменту декретный отпуск подходит к концу.

Важно! Если женщина принималась на работу временно, на замещение какого-либо сотрудника, то наниматель имеет полное право на её сокращение.

Однако сократить можно только в том случае, если срок действия трудового контракта подойдет к концу во время декретного отпуска.

Как проходит процедура увольнения?

Чтобы официально грамотно и чисто, с юридической точки зрения, произвести увольнение декретницы, обосновав это сокращением, необходимо выполнить следующие действия:

Собрать комиссию и подготовить соответствующий приказ. Комиссия, как правило, состоит из сотрудников предприятия, которые ответственные за штатное расписание компании. Таким образом, должно быть сформировано одновременно два распоряжения: один экземпляр на сбор комиссии, а другой о принятом решении по сокращению.
Отправка уведомления работнику. Лицо, находящееся в декрете, оповещается не позднее двух месяцев до начала прекращения трудовой деятельности и аннулирования договора. Декретница, получив такой документ, должна с ним ознакомиться, и поставить подпись, подтверждающую этот факт. Если женщина даст согласие, то можно расторгнуть трудовой договор сразу после уведомления.
Публикация распоряжения. Наниматель должен использовать унифицированную форму – Т-8. Приказ об увольнении заполняется при завершении действия трудового контракта или при его расторжении. Документ должен содержать следующие реквизиты:

дата увольнения;
причина аннуляции трудового договора (сокращение численности штата);
ссылка на вторую часть статьи номер 81 действующего кодекса;
название и номер документа, послужившего основание для данных действий (приказ, изданный комиссией);
персональные данные работника (ФИО, должность, подразделение).

номер приказа;
причину увольнения и ссылку на закон.

Ниже вы увидите фото трудовой книжки с записью об увольнении в связи с сокращением штата:

Скачать бланк приказа о сокращении численности штата и создании комиссии
Скачать образец приказа о сокращении численности штата и создании комиссии
Скачать бланк уведомления работника о сокращении
Скачать образец уведомления работника о сокращении
Скачать бланк приказа об увольнении
Скачать образец приказа об увольнении по сокращению

Внимание! После того, как наниматель вручил уведомление декретнице, он обязан предложить ей другую должность. При этом иная должность должна соответствовать прежней и быть не ниже её. Перевод осуществляется в этом случае только с письменного согласия работника.

Подробно о том, можно ли уволиться по собственному желанию находясь в декрете, читайте здесь.

Какие выплаты положены сотруднику, уволенному в декретном отпуске?

В перечень выплат входят следующие начисления:

Средний месячный оклад. На протяжении первых двух месяцев (а иногда и трёх) после сокращения, если бывший работник еще не устроился на новое место работы, то по закону она может получить средний оклад.
Выходное пособие в размере одной заработной платы.
Дополнительная компенсация. При преждевременном увольнении наниматель обязан сделать выплату в размере среднедневного заработка за все дни, которые оставались до истечения срока оповещения.
Материальное вознаграждение за неиспользованный отпуск.

Подробно о том, какая компенсация положена при увольнении, если сотрудница была в декрете, а также как рассчитать сумму выплаты, читайте в нашем материале.

Ответственность работодателя

Перед тем, как приступить к процедуре увольнения декретницы, необходимо получить консультацию юриста. Если такая единица предусмотрена штатом компании, то это просто замечательно. Все вопросы надо чётко разъяснить, чтобы не возникло проблем в будущем.

Если руководство предприятия даже неумышленно нарушит правила действующего трудового законодательства, то обязательно понесет за это ответственность.

Важно! За неправомерное сокращение женщины, пребывающей в декрете, может быть назначено не только административное наказание, но и уголовное, а также на работодателя могут наложить штрафные денежные санкции.

Подводя итоги, отметим, что трудоустроенным официально беременным женщинам в России полагается декретный отпуск. Статьи 255 и 256 чётко разъясняют все гарантии для беременных женщин, в ситуации аннулирования трудового контракта. Уволить человека в декретном отпуске запрещено.

Однако есть исключения из этих правил, к ним относятся: полная ликвидация организации и завершение деятельности ИП. При масштабной реорганизации компании, сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за детьми до 3 лет, наниматель не имеет право сократить или уволить.

Если изменения, внесённые в штатное расписание, коснулись декретницы, то наниматель имеет право расторгнуть трудовые отношения. Однако до этого, работодателю необходимо позаботиться о сотруднице и найти ей новое место работы или предложить другую должность. Если руководство предприятия даже неумышленно нарушит трудовое законодательство, то обязательно понесет за это ответственность

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Допустимо ли сокращение должности или временного сотрудника во время отпуска по уходу за ребенком?

Не для всех женщин подготовка к рождению ребенка – одни лишь радостные моменты.

Для начала предстоит уйти в декретный отпуск.

Стоит ли будущей матери волноваться за свое место и будет ли куда возвращаться после.

В наше время женщина пока не будет уверена в завтрашнем дне, демографию поднимать не соберется.

Поэтому материнство и детство находятся под особой охраной государства. Давайте детально рассмотрим вопросы сокращения штата и отпуска по уходу за ребенком.

Основная информация о сокращении декретной должности

Трудовым Кодексом закреплены особые гарантии для таких работников-женщин:

увеличенный срок отпуска на время «интересного» положения и ухода за детьми (ст.ст.255—256);
более сложный процесс увольнения (ст.261);
особые условия сохранения средней заработной платы (ст. 254) и места работы (ст.256).

В ст. 261 закреплено, что увольнять беременную женщину запрещено, кроме как при ликвидации юрлица или ИП. Уволить ее невозможно, даже если истекает срочный трудовой договор.

В этом случае, правда, работодатель может отказаться продлять его, если женщина не предоставит справку, подтверждающую ее беременность.

Однако такое увольнение будет признано незаконным и она будет восстановлена на своем рабочем месте по суду.

Срок представления справки законом не установлен. И, в принципе, даже если дама не представит справку, факт беременности все равно будет подтвержден по факту родов. Так что увольнять беременную до уточнения информации не стоит.

При ликвидации компании увольняются все, в т.ч. возможно сокращение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. В ст.180 ТК РФ установлен гарантийный срок уведомления увольняемых о сокращении – 2 месяца.

При этом ждать, пока сотрудница выйдет на работу, не всегда удобно из-за сжатых сроков ликвидации по закону. В ТК не установлен строгий порядок уведомления, поэтому возможны следующие варианты:

личное вручение по месту работы;
личное вручение под роспись по месту жительства женщины;
направление уведомления по почте заказным письмом с обязательной описью вложения.

Случаи из судебной практики

В России не прецедентная система права. Это, впрочем, не означает, что судья не обратит внимания на решение другого суда при рассмотрении схожего дела.

Поэтому пусть ТК не разъясняет некоторые моменты увольнения мамочек при ликвидации, их важность уже установлена судебной системой:

Уведомить надо лично и под роспись: только личная подпись и проставленная удостоверит факт своевременного уведомления.
Уведомление направленное по почте письмом без описи вложения не является доказательством уведомления, т.к. никто не может с точность подтвердить содержимое конверта (суд Санкт-Петербурга).
Факт отправки письма — не доказательство уведомления. Если письмо не вручено, то увольнять женщину нельзя (суд Омской области).
При отказе женщины получать уведомление и расписываться за него, этот факт необходимо засвидетельствовать письменно. В этом случае необходимо найти 2 свидетелей. Например, соседей.

При сокращении беременной или матери в отпуске до 3-летия ребенка за ней до трех месяцев сохраняется средний заработок на время поиска новой работы (для таких же женщин, работавших в условиях Крайнего Севера, — до 6 месяцев).

Сократят ли замещающего декретную ставку

На декретную ставку почти всегда принимают другого человека. Могут ли сократить этого сотрудника? Разберемся по ТК РФ:

В соответствие со ст. 256 за женщиной, находящейся в отпусках по родам и до достижения ребенком 3 лет сохраняется место работы и должность.
По ст. 59 с лицом, претендующим на декретную ставку заключается срочный трудовой договор на время пока женщина не выйдет из декретных отпусков.
По ст.79 договор прекращается с выходом женщины из отпуска.
Ст. 261 закрепляет, что такую женщину нельзя увольнять по любому основанию, кроме ликвидации.

Соответственно, устранение декретной ставки невозможно, как и сокращение работника на декретном месте.

Увольнение временного сотрудника

«Декретную» женщину нельзя уволить ни по сокращению, ни по уменьшению численности.

В первом случае – потому что за ней сохраняется ставка (должность), во втором – потому что она относится к особо охраняемой ТК группе людей, обладающей особыми человеческими отличиями – состоянием беременности либо наличием ребенка до 3 лет, с которым надо сидеть.

Именно по первой указанной причине невозможно сокращение временного работника, занимающего декретную должность.

Но и без ТК понятно: если данный временный сотрудник – не беременная женщина (и не принадлежит к остальным «льготным» категориям, которых нельзя увольнять), то его можно уволить не как «должность» а как «численность».

Законодательное объяснение возможности уволить временного на декретной ставке по уменьшению численности по п.2 ч.1 ст.80 ТК есть. Но для начала рассмотрим процедуру сокращения численности работников в фирме.

Порядок уменьшения численности работников

Принимается решение урезать число работников. Например, от 10 до 20%.
Затем согласно ст.179 ТК всех сотрудников в два этапа ранжируют по степени преимущественного оставления на работе.
Вначале оставляют квалифицированных, работящих и производительных. Остальных (если их можно увольнять) увольняют.

Если необходимое количество «плохих» работников не нашлось, то начинают добирать из оставленных. И при равных показателях труда оставят:

семейных с иждивенцами;
работников с трудовыми увечьями или профзаболеваниями, которые получены на данном месте работы;
«боевых» инвалидов;
и сотрудников, повышающих квалификацию без ущерба работе.

Ответ: почему временного уволят

При идеальном отношении работодателя и построении кадрового делопроизводства временный сотрудник при наличии вакантных ставок и показателей труда временным не останется.

Поэтому предположим, что при сокращении:

свободных ставок нет, и поэтому работодателю просто нечего предложить (см.п.3 выше);
свободные ставки есть, но сотрудник не хочет переводиться.

Именно поэтому, если сотрудника некуда перевести или он не хочет, его можно уволить по сокращению численности.

Возникает вопрос, а как же быть с декретной ставкой? Ведь именно ее занимает временный сотрудник и на нее он точно согласится!

Но, как уже говорилось выше, за «декретной» сотрудницей сохраняется должность. Соответственно, декретная ставка – не вакантная, а занятая. И сокращение в отпуске по уходу за ребенком недопустимо.

И потому не может быть, по букве закона, предложена для перевода, т.к. предлагаются только свободные (вакантные) ставки, а не те, по которым сотрудники не приходят на работу.

Что грозит работодателю за сокращение должности во время отпуска по уходу за ребенком

Стоит понимать, что фраза «незнание закона не освобождает от ответственности» — не просто крылатая. Если норма прописана и официально опубликована, то неважно, что работодатель ее не знает.

В случае с Трудовым Кодексом – настольной книгой каждого руководителя и кадровика — сокращение декретных ставок, прямо запрещенное в ст.261, — правонарушение.

Какой ответственности подвергнется работодатель, зависит от наличия у него умысла.

Так, следователь может усмотреть в сокращении декретной ставки прямой умысел на увольнение женщины по причине ее беременности и нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Тогда работодателя привлекут по ст.145 УК РФ и ему грозит штраф до 200 тыс. рублей или его 18-кратного дохода; либо обязательные работы на 360 часов.

УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Если состав преступления не подтвердится, то работодатель будет привлечен по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение норм ТК.

В этом случае ему грозит предупреждение или штраф до 50 тыс.рублей.

В любом случае уволенная по сокращению женщина в отпуске по уходу за ребенком может подать иск в суд.

В итоге ее восстановят на работе с оплатой периода увольнения.

Незаконное увольнение временного работника

Если временный сотрудник на декретной ставке не относится к категории тех, кого нельзя сокращать по уменьшению численности, то неправомерным сокращением будет увольнение с несоблюдением процедуры. Например, срока уведомления.

В этом случае по суду сотрудника должны восстановить. Также, подав обращение в инспекцию труда, можно добиться привлечения его к ответственности по ст.5.27 КоАП.

Способов уволить беременную и провести сокращение во время отпуска по уходу за ребенком не так уж и много. Так что, если организация не ликвидируется, лучше не рисковать и дать женщине выйти из декретного отпуска.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Возможно ли сокращение должности во время отпуска женщины по уходу за ребенком?

В рабочем процессе могут возникать различные ситуации. Сокращение, увольнение, переводы и многие другие моменты всегда сопровождают трудовую деятельность.

Может сложиться и такая ситуация, при которой человек, находящийся в декрете, потеряет свою актуальность. Возможно ли сократить декретную ставку? Что регламентирует закон? Рассмотрим подробно в этой статье все основные моменты этой темы.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

Когда это допустимо?

Согласно закону сократить декретную ставку нельзя (статья 256 и 261 ТК РФ). Однако есть некоторые моменты, при которых это допускается.

Ликвидация компании или деятельности индивидуального предпринимателя

Если происходит ликвидация филиала, который территориально расположен за пределами населённого пункта, то ТК РФ не регламентирует никаких гарантий для работников. Это имеет отношение и к лицам, которые находятся в декрете. Также организация располагает правом при ликвидации прекратить трудовое сотрудничество с беременной женщиной (статья 261 ТК РФ).

В ситуации ликвидации деятельности индивидуального предпринимателя действия нанимателя аналогичны с предыдущим пунктом. Если у срочного трудового соглашения закончился срок в период, когда женщина была беременна, то наниматель должен продлить срок соглашения при наличии заявления и медицинского заключения, подтверждающего факт беременности. При этом соглашение продлевается до окончания беременности.

А в случае предоставления отпуска по беременности и родам соглашение должно быть продлено до окончания отпуска.

Работнице, которой продлили соглашение до конца срока беременности, необходимо по просьбе нанимателя предъявлять документы, в которых будет зафиксировано состояние беременности (по запросу нанимателя, но не чаще 1 раза в течение 3 месяцев).

При процедуре ликвидации наниматель обязан минимум за 60 дней предупредить сотрудника о предстоящих планах. Оповещение фиксируется личной подписью каждого работника (статья 180 ТК РФ).

Если же сотрудник, находящийся в интересном положении продолжает трудиться и в отпуск уходить не спешит, то наниматель имеет возможность уволить этого работника на основании окончания действия соглашения (в течение 7 дней).

Для сотрудника, занимающего декретную должность

Такая возможность имеет место быть. И временного сотрудника могут попросить уйти согласно сокращению численности штата. Согласно законодательству РФ декретную единицу (место женщины, находящейся в отпуске по уходу за малышом) сократить нельзя, но есть возможность сокращения численности штата.

Когда временного работника могут попросить «освободить место»?

Статья 81 ТК РФ чётко регламентирует увольнение работников на основании сокращения численности штата. Бывают ситуации, когда совпало сокращение штата и отпуск по уходу за ребенком. И, поскольку декретную ставку убрать нельзя, то в такой ситуации уволить временно замещающего сотрудника возможно в связи с сокращением численности работников компании.

Согласно статье 256 ТК РФ за декретницей сохраняется её место работы и должность, а трудовое соглашение продолжает своё действие. Соответственно, место декретницы не является вакантным. Поэтому, наниматель не обязан предлагать не вакантное место временному сотруднику, который попал под сокращение.

Порядок действий администрации пошагово

Принятие решения об уменьшении числа сотрудников. К примеру, от 20-30 %.
Распределение работников по принципу квалификации и возможность оставления в компании (статья 179 ТК РФ).
Сотрудники распределяются на основании квалификации, работоспособности и производительности. Остальные (при возможности) увольняются.
Если неподходящих людей по необходимым критериям оказалось мало, то их добирают из тех, что оставили. При равных показателях в отношении работы в любом случае останутся:
инвалиды (если инвалидность наступила в результате боевых действий);
лица, у которых есть иждивенцы;

При хорошем построении кадровой политики и производства кадров в компании временные сотрудники всегда переходят на постоянную работу и занимают определённые должности. Но в данной ситуации, предположим, что на момент сокращения не было вакантных мест или сотрудник не согласился переводиться.

Важно: именно в случае, если нет вакантных мест (должностей) или сам работник не желает переводиться, его можно уволить в связи с сокращением численности.

Ответственность работодателя за неправомерное упразднение ставки женщины, находящейся в декрете

Сокращение должности во время декрета – это прямое нарушение законодательных актов РФ (статья 261 ТК РФ). Ответственность нанимателя зависит от его умысла. Если выяснят, что причиной увольнения стала беременность и отпуск по уходу за малышом, то будут наложены штрафные санкции в размере до 200 000 рублей или 18 размеров дохода.

Также могут быть назначены обязательные работы сроком на 360 часов. При недоказанном факте увольнения нанимателя привлекут к административной ответственности, а именно статье 5.27 КоАП РФ. В такой ситуации работодателю может грозить предупреждение или наложение штрафных санкций в размере до 50 000 рублей.

Если женщину уволили, пока она была в отпуске по уходу за ребенком, декретница имеет право обратиться в судебные органы. Как показывает судебная практика, декретница выиграет суд, а компания восстановит её, выплатив ей денежное вознаграждение за период увольнения.

Если работник, временно работающий и замещающий декретную должность, не имеет отношение к кругу лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности, то неправомерным действием можно будет считать некорректное проведение процедуры увольнения.

К примеру, если нарушены сроки уведомления. В такой ситуации на основании решения суда работника могут восстановить. Дополнительным наказанием можно «наградить» компанию, если обратиться в трудовую инспекцию и подать туда письменное заявление с претензиями.

Здесь может последовать административная ответственность, а именно статья 5.27 КоАП РФ. Подводя итоги, можно отметить, что способ увольнения женщины, находящейся в декретном отпуске, всего лишь один. Все остальные способы являются незаконными. И, если предприятию не грозит скорая ликвидация и банкротство, то работодателям лучше не рисковать.

В противном случае они будут привлечены к уголовной ответственности и понесут серьёзные убытки в связи с выплатой штрафов. При обращении декретницы в инспекцию труда может последовать также и административная ответственность.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

За время декрета должность сократили

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16). Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Экспертиза статьи:
Б. Чижов,
заместитель начальника отдела делопроизводства
Управления делами Федеральной службы
по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

*(1) ч. 6 ст. 81 ТК РФ
*(2) ч. 4 ст. 256 ТК РФ
*(3) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
*(4) определение Ростовского областного суда от 14.06.2012 N 33-6680
*(5) Судебная коллегия Саратовского областного суда в кассационном определении от 20.10.2011 N 33-5406
*(6) ч. 4 ст. 261 ТК РФ
*(7) определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2012 N 33-2190/2012
*(8) определение Нижегородского областного суда от 07.12.2010 N 33-10721
*(9) ст. 5.27 КоАП РФ
*(10) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(11) ст. 15 ТК РФ
*(12) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(13) ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ
*(14) ст. 75 ТК РФ
*(15) ч. 4 ст. 75 ТК РФ
*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Можно ли сократить декретницу при сокращении штата

Декретный отпуск, как и появление ребёнка в семье, вызывает множество волнений и вопросов у будущих мам. Нужно думать как об уходе за малышом, так и о возможности сохранить рабочее место. Стоит ли волноваться, если за время отпуска по уходу за ребенком на работе произошли серьезные перемены? Поговорим в этой статье о сокращении декретницы при сокращении штата.

Нормативная база

Декретные отпуска – это период отдыха, который женщины могут брать до родов и после них, чтобы восстановить свое здоровье. 140 дней – стандартная продолжительность таких отпусков при появлении первого ребёнка, отсутствии каких-либо осложнений. Когда декретный отпуск закончится – есть законное право взять перерыв для ухода за малышом, пока ему не исполнится три года.

В ТК РФ отношения с такими категориями сотрудников регулируются следующими статьями:

ФЗ-127 от 2002 года станет опорой при рассмотрении подобных споров, если речь идет о сокращении штатов, связанном с банкротством предприятия, либо конкурсным производством по отношению к нему.

Разрешено ли сокращение декретницы?

Право на декретный отпуск сохраняется за всеми женщинами. Они могут оформить соответствующие документы при наступлении 30-ой недели беременности. Дата, от которой идёт отсчёт, устанавливается врачом-гинекологом. Обычно контролируют пациентку там, где она встаёт на постоянный учёт.

Многие работодатели стремятся перераспределить обязанности беременной женщины между остальными сотрудниками на время её отсутствия. В последующем это создаст скрытую предпосылку для официального увольнения.

Согласно ТК РФ, за женщинами сохраняется право вернуться в свою организацию, на прежнее рабочее место, когда указанное время пройдет. Допускают выполнение обязанностей в связи с соглашением.

Закон накладывает запреты на увольнение декретниц по сокращению. В таких процедурах работодателей лишают инициативы. При этом увольнение по собственному желанию относят к правам, которые сохраняют в любом случае, и до появления ребёнка, и после. Если женщина направит заявление на увольнение – то руководитель обязан с ним согласиться.

Увольнение допускается, если организация проходит ликвидацию.

Как уволить декретницу при сокращении?

Единственный законный вариант для увольнения при таких обстоятельствах – сокращение всех сотрудников, когда предприятие ликвидируют полностью.

Если же закрыть предприятие не планируют, есть два варианта:

Организация увольнения по собственному желанию.

Читайте также: Алименты с выходного пособия при сокращении штата – что нужно знать обеим сторонам трудового законодательства, чтобы не нарушить закон?

Нежелание возвращаться к старой должности – причина составления писем самими женщинами. Но иногда само руководство принуждает гражданку к соответствующим действиям, вынуждая оформлять необходимые документы.

Второй вид ситуаций – прямое нарушение законодательства. Женщины могут обращаться к трудовым инспекциям или судам, чтобы защитить свои права. Но не все соглашаются с таким вариантом. Ведь вряд ли в дальнейшем отношения с работодателем при таких условиях сложатся нормально.

Увольнение по одной из статей, из-за нарушения закона.

Для увольнения достаточно и некоторых проступков, в том числе – при совершении их беременными, теми, кто недавно вышел из декретного отпуска. Обычно речь идёт о следующих обстоятельствах:

Подозрения в том, что навыков гражданина не хватает для выполнения текущих обязанностей.
Неоднократные нарушения трудового режима.
Кража имущества, если вина подчинённой была доказана.
Появление под действием алкоголя или других наркотических средств, на рабочем месте.
Нарушение условий, связанных с сохранением коммерческой тайны. Из-за чего предприятие пострадало.
Аморальное поведение.

Можно предложить перевод на другую должность, если навыки и прочие условия устраивают, но требуется сократить ставку. Часто такая необходимость связана с реорганизацией компании. Тогда сотруднице надо будет подписать документы, связанные с этим явлением.

После перевода сокращение ставки не будет считаться нарушением закона.

Как уведомить декретницу о сокращении?

Только после создания специальной комиссии, оформления соответствующих приказов можно начинать процедуру увольнения. Это касается не только беременных женщин, но и обычных сотрудников.

Гражданина должны ознакомить со всеми документами минимум за два месяца до увольнения. Это касается, прежде всего, приказов. Обязательное требование – выплата всех причитающихся сумм. Если документы нет возможности получить лично – при необходимости разрешается отправить бумаги по почте.

Если гражданка отказывается от всех вариантов мирного решения проблемы – её исключают из приказа об увольнении. Тогда и уведомление о сокращении не передают.

Выплаты

Размеры итоговой выплаты относят к направлениям, которые вызывают больше всего вопросов при расторжении контрактов. Руководители заинтересованы в экономии, сотрудники не способны рассчитывать права. Такие выплаты положены каждому подчиненному при увольнении:

Выходное пособие. Обычно опирается на размер среднего вознаграждения за месяц. Опора не только на оклады с премиями. Но и на другие выплаты, предусмотренные соглашениями.
За неиспользованные отпуска деньги тоже компенсируют.
Ещё одна выплата в размере среднемесячного заработка полагается тем, кто на протяжении ближайшего месяца не нашёл работу.

Дополнительный штраф с работодателей могут взимать, если он нарушил сроки оповещения, какие-либо другие правила.

При ликвидации предприятия

В этом случае будет законным расторжение договора с любыми женщинами – и теми, кто находится в декретном отпуске, и теми, кто ухаживает за детьми в возрасте до трёх лет. Декретницам при таких обстоятельствам полагаются стандартные выплаты, указанные ранее. Плюс пособия на самого ребёнка и по уходу за ним.

Расторжение контракта происходит в общем порядке, установленном ранее.

Сокращение временного работника на декретной ставке

Сокращать декретные ставки запрещается. На временных сотрудников правило тоже действует. Если возникает необходимость в увольнении – можно попросить беременную сотрудницу прервать свой отпуск на несколько дней.

Тогда договор с временным подчиненным прекращают в связи с истечением срока. После завершения процедуры беременная женщина снова возвращается к своему месту.

Или можно предложить увольнение по соглашению сторон, где условия будут выгодными для всех участников соглашения.

Как поступить при нарушении прав?

При необходимости восстановить права нужно обращаться только к судебной инстанции. Иначе вопрос не удастся решить.

Главное – заранее узнать о нескольких нюансах, с которыми связан такой процесс:

Перечень документов, необходимых для защиты.
Органы, уполномоченные решать нарушения законодательства.
Исковые сроки.

Каждый работник имеет право обратиться за восстановлением своих прав максимум спустя месяц после получения уведомления об увольнении. Это подтверждается текстом статьи 392 ТК РФ.

Поэтому обязательно не только ставить подпись, но и указывать время, когда заинтересованная сторона ознакомлена с документом. Это даст возможность по всем правилам оспаривать принятые решения.

Следующие учреждения рассматривают подобные жалобы со стороны работников:

Суд,
Прокуратура.
Трудовая инспекция.

При этом можно направлять жалобы нескольким адресатам одновременно, закон практически не предусматривает для этого ограничений.

Прокуратура и инспекция по труду могут рассматривать жалобы на протяжении 1 месяца и больше. В суд можно подать иск не позже, чем через месяц. Если нет уважительных причин, благодаря которым сроки можно продлить.

Следующий пакет документов позволит точно доказать, что права человека нарушены:

Свидетельство о рождении ребёнка.
Приказ об отпуске в связи с уходом за ребёнком.
Приказ на увольнение по причине сокращения.
Уведомление о сокращении, если оно есть.
Приказ о приеме на работу.
Трудовой договор.
Любой документ для удостоверения личности.

Сотрудники прокуратуры сами имеют право не только проводить проверки сведений, но и отправлять информацию в суд для дальнейшего рассмотрения дела.

По поводу судебной практики

На сторону ответчиков суд становится чаще всего, когда дело касается незаконных увольнений. Многие работодатели остались недовольны такими решениями, хотя судебная практика это подтверждает.

Руководителей предприятия наделяют правом самостоятельно определять штатную численность, распределять обязанности между сотрудниками. Обычно опираются на специфику деятельности предприятия в той или иной области. В этом смысле судьи никогда не возражают. Но главное – соблюдать процедуру увольнения, в том числе – по причине сокращения штатов. Часто здесь встречаются нарушения из-за незнания основных правил.

При сокращении членов профсоюза надо выполнить несколько особенных требований:

Получение мотивированного мнения от других представителей профсоюза.
Направление уведомления минимум за два месяца до самого мероприятия.

Часто руководители забывают и о том, что декретницы наделены особыми правами даже при сокращении штатов, ликвидации предприятия. Здесь процедура тоже должна проходить согласно всем правилам, иначе применяют наказания в зависимости от степени вины.

Распространены ситуации, когда женщин забывают предупредить о происходящем за два месяца. А об увольнении сообщают уже после того, как процедура завершилась. Если истица потом обращается в суд – вероятность удовлетворения требований велика, права точно восстановят. Процент восстановления на рабочих местах больше, как и штрафные санкции в отношении руководителей.

Законодательство гарантирует женщинам право уходить в отпуск без опасений по поводу того, что их лишат положенного места. Только работодатель не может выступать инициатором увольнения при таких обстоятельствах.

Нормы трудового права описывают полную процедуру, которую надо проходить в таком случае. Инспекция по труду и прокуратура – учреждения, защищающие права граждан при необходимости. Допускается составлять обращения одновременно в эти два учреждения.

Смотрите этот вебинар об увольнении работника при сокращении штата и или ликвидации компании:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.