Основания для увольнения

Увольнение

Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.

Виды, основания и причины увольнения сотрудника

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;

увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;

увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;

окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;

изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;

перевод на иную должность или в иную организацию;

отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;

ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;

отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

не зависящие от воли сторон обстоятельства;

существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Увольнение по инициативе работника

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.

Увольнение по инициативе работодателя

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.

Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.

Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.

Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.

Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.

Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.

Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.

Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.

Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.

Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.

Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

Призыв на военную службу.

Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Порядок проведения процедуры увольнения работника

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ.

В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Пошаговая инструкция

Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

основание для увольнения;

дату желаемого ухода.

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы, выдаваемые при увольнении

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;

Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;

Справка по форме 2-НДФЛ.

Сроки расторжения трудового договора

О своем намерении уволиться сотрудник организации должен предупредить руководство предприятия не позднее, чем за две недели до даты расторжения трудового договора.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

. совместителя надо увольнять. Соответствующее основание увольнения Трудовым кодексом предусмотрено, но не . надо увольнять. Соответствующее основание увольнения Трудовым кодексом предусмотрено, но не . Какие – узнаете, прочитав материал. Основания увольнения совместителя Работника-совместителя, как внутреннего . работника? Устанавливая такое основание увольнения совместителя, как прием основного . Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» следует указать: «Прием на работу .

. года введены дополнительные основания увольнения. Но процедуры увольнения по этим основаниям . года введены дополнительные основания увольнения. Но процедуры увольнения по этим основаниям . договоренности с работодателем, увольнение признают незаконным. Особенности увольнения по причине изменения . местности Вторым дополнительным основанием увольнения дистанционного работника является изменение . за совершение дисциплинарного проступка, увольнению должна предшествовать процедура, установленная ст .

. исполнения работодателем обязанности соблюдения процедуры увольнения. В какой срок уволенный может . не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Другой важный фактор – . не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Снова рассмотрим в качестве . работник, получивший трудовую книжку при увольнении, предоставит ее работодателю для . соответствующей ТК РФ формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику заработок .

. было признано законным. Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник . ТК РФ). Распространенные ошибки при увольнении. Причины восстановления работника, как . нарушением работодателем процедуры увольнения. Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным . Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения . в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по .

. расторжении трудового договора в случае увольнения работника по собственной инициативе осуществляется . обстоятельств, гарантирующих работнику право на увольнение работника по собственному желанию в . после подачи работодателю заявления об увольнении, такое отсутствие может быть квалифицировано . -14). Целью двухнедельного предупреждения об увольнении является предоставление работодателю возможности подобрать . есть при наличии факта своевременного увольнения приглашенного работника с предыдущего места .

. ли отнести выплаченные работнику при увольнении «отступные», предусмотренные соглашением о . указано, что выходное пособие при увольнении работника, выплаченное на основании дополнительного . образом, компенсационные выплаты, связанные с увольнением (в частности, выходные пособия), независимо . РФ. Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, предусмотренные коллективным или трудовым . местностях). Суммы таких выплат при увольнении, превышающие указанные размеры, подлежат обложению .

. законодательством РФ и связанных с увольнением сотрудника, за исключением компенсации за . , предусмотренных законодательством РФ, связанных с увольнением, за исключением компенсации за неиспользованный . суммы компенсации, выплачиваемые работнику при увольнении, учитываются в составе расходов на . , положенная сотруднику, рассчитывается в документе « Увольнение » на вкладке « Компенсации отпуска » (рис . заявлению работника (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и определения .

. общий порядок выплаты пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации . . 81) увольняемому работнику в день увольнения выплачивается выходное пособие в размере . среднего месячного заработка. Если после увольнения работник в течение 2 месяцев . решение службы занятости. В случае увольнения из организации, расположенной в районе . за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с . или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с .

. при оформлении на работу и увольнении совместителей работодатели по-прежнему . оформлении на работу и увольнении совместителей работодатели по-прежнему . где эту запись и внесут. Увольнение совместителей Помимо оснований, предусмотренных ТК . на неопределенный срок: не допускается увольнение совместителя, работающего по срочному . приемом на работу основного работника. Увольнение оформляется приказом, с которым . Если перевод осуществляется с применением увольнения, то трудовой договор по совместительству .

. инспекторов. Рассмотрим 3 ошибки при увольнении сотрудников, которые могут обойтись . норм трудового законодательства при увольнении практически всегда влечет за собой . . Рассмотрим 3 ошибки при увольнении сотрудников, которые могут обойтись . всего. Необоснованное расторжение договора Увольнение сотрудника без оснований не оставляет . некорректное оформление документов на увольнение Если договор расторгается по . больничный. Единственным исключением является увольнение при закрытии ИП и ликвидации .

. иногда откровенно используют заявление об увольнении как инструмент шантажа, чтобы добиться . не работодатель чаще становится инициатором увольнения — 52% против 11%. В числе . , и какими они бывают. Ваше увольнение — катастрофа для рабочих процессов Это . работодатель включает в стоимость любого увольнения. Например, размещение вакансий и доступ . ситуации, которые стали причиной вашего увольнения. Например, вас в чем-то . дел. Главное — взвешенный подход Шантаж увольнением ради того, чтоб добиться своих .

. ценностей при его увольнении. Заполнение данного документа при увольнении работников необходимо . содержания: « Не позднее дня увольнения работник обязан оформить обходной лист . ___» ___________ 20__ г. Дата увольнения «___» ___________ 20___ г. Наименование . – с работником произведен расчет при увольнении; – работнику выдана справка о доходах . документы и материальные ценности при увольнении, у работодателя есть другие . (прохождение) обходного листа при увольнении работника ТК РФ не предусмотрено .

. возник вопрос: является ли отмена увольнения кадровым мероприятием для целей заполнения . возник вопрос: является ли отмена увольнения кадровым мероприятием для целей заполнения . графе «Сведения о приеме, переводе, увольнении» формы СЗВ-ТД: прием ( . классный чин и тому подобное); увольнение (увольнение с работы); запрет занимать должность . записи сведений о приеме, переводе, увольнении» проставляется знак «X». В рассматриваемом . требуется, поскольку информация об увольнении страхователем в органы ПФР не .

. , что в приказе на увольнение не приведен конкретный дисциплинарный проступок . к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. По существу, суд апелляционной . дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям. В п . говорить о правомерности или неправомерности увольнения работника. То есть отсутствие . может повлечь признание судом незаконным увольнения работника по основанию п. . во избежание рисков оспаривания работником увольнения по данному основанию в .

. письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм . письменное согласие, что при увольнении работника из выплачиваемых ему сумм . Работодатель вправе произвести удержание при увольнении работника до окончания того рабочего . только самой суммой выплат при увольнении (смотрите, например, определение Верховного . ситуации, если начисленных сотруднику при увольнении сумм недостаточно для полного погашения . обязательство, что в случае увольнения в течение определенного срока вернет .

Читайте также:  128 статья УК РФ о наказании за клевету на человека

Основания для увольнения работника

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ многочисленны, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально подробно регламентировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В статье 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудовых отношений, и данная статья посвящена разбору самых популярных из них.

Общие основания для увольнения

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ , где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника ( ст. 80 );
  • по инициативе работодателя ( ст. 71 и ст. 81 );
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении ( ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора ( ст. 79 );
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации ( ст. 75 );
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора ( ст. 74 );
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра ( ст. 73 );
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем ( ст. 72.1 );
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ );
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства ( ст. 84 );
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ . В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

  • намерение устроиться на работу в другую компанию;
  • переезд;
  • несогласие с изменениями условий труда;
  • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
  • выход на пенсию;
  • иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

  • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • название документа;
  • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
  • дата увольнения;
  • подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

  • вручено руководителю лично;
  • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
  • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
  • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ . Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

  • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

  • систематические опоздания;
  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  • появление в состоянии опьянения;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

  1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
  2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной ( ст. 193 ТК РФ ).
  3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Увольнение за несоответствие должности

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

  • непрохождение испытательного срока;
  • выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения ( ст. 178 ТК РФ ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

  • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ );
  • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ );
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Основания для увольнения сотрудника

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Прекращение отношений – это не всегда больно и грустно, иногда это закономерно и вполне отвечает интересам обеих сторон, особенно если речь идет об отношениях «работник-работодатель». Расторжение договора предусмотрено и строго регламентировано в законодательстве Российской Федерации, и перечень поводов для этого исчерпывающий. Это значит, что в него нельзя добавлять новые пункты, даже обосновывая их другими нормативными актами.

Вопрос: В каком порядке и на каком основании можно уволить генерального директора и работников, если организация узнала о своем предстоящем исключении налоговой инспекцией из ЕГРЮЛ в связи с недостоверностью сведений?
Посмотреть ответ

Тем не менее, по сравнению с версиями Трудового Кодекса «старых разливов», оснований для увольнения становится значительно больше, что является несомненным плюсом для работодателя и расширяет простор действий для сотрудников. На сегодняшний день в ТК их 18. Главное, чтобы эти основания были использованы правомерно, что особенно важно, если нужно освободиться от сотрудника, не желающего подобного исхода.

Рассмотрим все предусмотренные современным ТК РФ основания для увольнения сотрудников, сделав особый упор на инициативе работодателя.

Чья воля определяющая

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

  1. Инициатива работника.
  2. Желание работодателя.
  3. Причина не зависит ни от одной стороны.
  4. Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться.

Права увольняемого сотрудника

Сотрудник, увольняемый на основании какой бы то ни было статьи ТК, имеет право на:

  • выплату заработной платы в полном объеме на день увольнения;
  • компенсацию за дни отпуска, которые не были им использованы;
  • оплату больничных листов (если они имели место);
  • получение на руки трудовой книжки с соответствующей записью.

Дополнительные выплаты, выходные пособия и компенсации, предусмотренные для отдельных поводов увольнения, в каждом случае имеют свое законодательное обоснование (здесь мы этот вопрос не рассматриваем).

Желание работника – закон

Ст. 80 ТК РФ – самый простой и «основательный» из всех повод прекратить сотрудничество. Он не требует никаких пояснений и дополнительных условий: никто не может заставить другого человека трудиться, если он того не желает. Для ухода с должности по собственному желанию достаточно выразить это желание в письменном виде за 14 дней до даты ухода. В отдельных случаях этот срок может быть сокращен или даже вообще не потребоваться:

  • при увольнении с испытательного срока; ;
  • из декретного отпуска; .

Если до истечения 14 дней работник изменил решение и хочет остаться на своей должности, он вправе отозвать свое заявление или написать новое, аннулирующее первое.

К СВЕДЕНИЮ! Согласие работодателя при увольнении по собственному желанию не требуется, достаточно письменного извещения (заявления). В случае отказа руководителя его принимать закон предусматривает для работника возможность отправить заявление по почте с автоматическим прекращением работы спустя законные две недели.

Соглашение сторон при увольнении сотрудника

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ) – основание для увольнения, имеющее также меньше всего «подводных камней». Если обе стороны договорились о прекращении сотрудничества, это значит, что между ними нет взаимного недовольства, могущего стать причиной оспорить увольнение.

Это основание вступает в действие тогда, тогда решение работника покинуть свою должность должно обязательно подкрепиться согласием на это работодателя. Такая ситуация может возникнуть, если увольняющийся сотрудник, например, работает по срочному трудовому договору, срок которого еще не истек.

К такому же поводу может быть отнесен и перевод работника к другому работодателю по обоюдному согласию.

Поскольку «лейтмотивом» расставания является общее решение сторон, то они договариваются и обо всех сопутствующих моментах, в частности, о дате прекращения сотрудничества.

«Ничего личного»

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

  1. Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
  2. Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
  3. Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
  4. Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
  5. Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
  6. Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
  7. Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Вынужденное увольнение

Тут мы анализируем поводы для увольнения, которые связаны с нежеланием работника принять изменившиеся условия труда. В таком случае, речь не идет о желании работника оставить должность, его вынуждают к этому обстоятельства, изменить которые он не властен. Таковыми могут быть:

  • предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
  • существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
  • нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
  • отказ работать под началом другого работодателя, т.е. при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Если сотрудник не желает увольняться

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Увольняем виновного

Закон предусматривает закрытый перечень оснований для такого увольнения. Если имела место инициатива работодателя, но в документах указан повод, не входящий в данный перечень, увольнение будет считаться незаконным со всеми вытекающими последствиями. Какие действия работника признаются виновными, дающими законное основание для освобождения его от должности?

  1. Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, при наличии дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания свидетельствует о том, что нарушения допускались неоднократно. П.5 ст.81 ТК РФ говорит о том, что это основание может быть применено только в течение года после наложения дисциплинарного взыскания (только в таком случае будет доказана неоднократность провинности). Увольнение будет произведено за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  2. Грубое нарушение обязанностей, допущенное даже единожды. К таким серьезным нарушениям относятся:
    • прогул;
    • разглашение тайны, охраняемой законом;
    • хищение, растрата, повреждение имущества по месту работы, доказанные в суде;
    • нарушение требований охраны труда с серьезными последствиями (авария, несчастный случай по вине работника либо их угроза);
    • нахождение на работе «под градусом» или в наркотическом трансе.
  3. Документальная ложь при заключении трудового договора (предоставление сфальсифицированных документов или обманных сведений).
Читайте также:  Какой срок действия медицинской справки водителя?

Для отдельных категорий работников перечень виновных действий еще больше расширяется:

  • сотрудник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок;
  • руководитель организации или филиала либо главный бухгалтер принял неправильное решение, из-за которого организация понесла ущерб;
  • материально ответственный работник совершил нечто, послужившее причиной утраты к нему доверия со стороны руководства.

Не виноват, но работать не может

Работодатель может расстаться с сотрудником, когда последний перестает его устраивать по объективным причинам. Возможно, что увольнение происходит не в связи с личными качествами сотрудника, а с обстоятельствами, вынудившими работодателя остановить выбор в качестве увольняемого именно на нем. Отсутствие вины сотрудника при наличии инициативы работодателя может спровоцировать увольнения в следующих случаях.

  1. Сокращается численность или штат предприятия (п.2 ст. 81 ТК РФ). Работодателю нужно быть внимательным, чтобы под сокращение не попал сотрудник из социально защищенной категории, в запрещенные для этого периоды, а также имеющий приоритет при прочих равных условиях выбора. Для законности такого увольнения освобождаемый должен получить уведомление за 60 дней.
  2. Ликвидация фирмы или прекращение деятельности работодателя-ИП (п.1 ст. 81 ТК РФ). Тут разногласий не будет – по этому поводу увольняются абсолютно все, в том числе и льготные категории, а также лица с больничных и из отпусков.
  3. Сотрудник перестал соответствовать должности или своей работе (п.3 ст. 81 ТК РФ). Если речь идет о несоответствии по состоянию здоровья, тут «первую скрипку» играет медицинское заключение. Но когда проблема в недостаточной квалификации сотрудника, ее необходимо доказать. Для этого работодатель должен провести аттестацию, по результатам которой можно принять такое решение. Аттестация должна быть законной, то есть закрепленной во внутренних актах фирмы, проводиться специальной комиссией и применяться не только к сотруднику, в отношении которого возникли сомнения, но и ко всем работникам данной категории. Она не может быть внезапной, по положению, должна носить регулярный характер. Если по заключению аттестационной комиссии уровень квалификации сотрудника не соответствует его должности, он может быть уволен, несмотря на все свое нежелание.
  4. Работник не прошел испытательный срок. Это то же несоответствие занимаемой должности, только подтвержденное более простым путем. Для того, чтобы увольнение в период испытательного срока не было оспорено, нужно позаботиться о том, чтобы были подтверждены случаи того, что испытуемый не справился со своими обязанностями. На практике никто не запрещает сотруднику, не желающему заполучить в трудовую книжку запись об увольнении как не прошедшего испытание, уволиться по своему желанию или по соглашению сторон.

К СВЕДЕНИЮ! Если предприниматель хочет расстаться с сотрудником, срок действия трудового договора с которым истекает, ему не нужно искать для этого никаких поводов – достаточно объявить о расторжении договора в связи с истечением срока. Если проигнорировать окончание срочного договора и ничего не предпринять, отношения автоматически будут считаться продленными на бессрочной основе.

Советы работодателю при проблемных увольнениях

Если сотрудник не желает оставлять свое рабочее место, а сотрудничать с ним работодателю больше нежелательно, нужно соблюдать все юридические нюансы и тонкости такого увольнения. В процессе могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам, направленным на его освобождение от должности. Рассмотрим, как правильнее реагировать на них работодателю, чтобы достигнуть своей цели и при этом не оказаться под риском судебного разбирательства за незаконное увольнение.

  1. Противодействие наложению взыскания. Дисциплинарное взыскание – обязательное условие для увольнения за виновное действие сотрудника, совершаемое неоднократно. Однако, его нельзя наложить без объяснительной, предоставленной сотрудником по поводу своего поведения. Как поступить, если работник отказывается предоставить объяснение или затягивает с его поддачей с целью оттянуть наложение взыскания, ведь оно может быть применено лишь в течение месяца после проступка? В таком случае, самым надежным для работодателя будет создание специальной комиссии, целью которой будет выявить причину и степень вины работника. По итогам протокола составляется акт о вине (или невиновности) работника, причем его приглашают участвовать в заседании. Если он отказывается подписать акт, устанавливающий его вину, то члены комиссии в числе 3 человек письменно засвидетельствуют этот отказ, что является достаточным доказательством для суда. По такой же схеме нужно действовать, если сотрудник не подписывает ознакомление с приказом об увольнении.
  2. Работник отказывается получить положенные средства при увольнении. По закону, все необходимые компенсации и заработная плата должны быть выданы работнику в день увольнения. Если этого не сделано, оно может быть сочтено незаконным. Если работник противится получению средств, не подписываясь в соответствующей ведомости, работодатель вправе внести их на его счет и уведомить об этом заказным письмо, либо отправить с помощью почтового перевода. Документы, подтверждающие перевод средств, признаются судом.
  3. Работник не забирает трудовую книжку. Нужно направить ему по почте с уведомлением приглашение прийти и получить свой документ. Это уберет риск обвинения в том, что книжку работнику не отдают.
  4. Работник открыл больничный перед увольнением. Человека, находящегося на больничном, уволить нельзя. Даже если приказ об увольнении был издан раньше, чем открыт лист, в суде уволенный может заявить, что в момент увольнения он как раз был на больничном, что фактически будет соответствовать действительности. В таком сложном случае работодателю можно действовать по одной из следующих схем:
    • если работник подал такой иск, можно подать встречный о незаконности больничного листа (если он был выдан с нарушениями, суд признает его недействительным, и основание для иска работника автоматически отпадет);
    • можно внести изменения в приказ об увольнении, написав дату, следующую за окончанием больничного листа, указанным в предоставленном сотрудником документе (при этом нужен дополнительный приказ о внесении изменений и, разумеется, перерасчет выходных выплат);
    • можно заменить в приказе основание для увольнения, если в трудовом договоре прописана необходимость своевременно информировать работодателя о своем отсутствии в связи с болезнью (тогда неожиданно появившийся больничный становится нарушением трудовой дисциплины).

С помощью этих мер работодатель минимизирует риски, связанные с проблемным увольнением, если не удалось достичь разумного компромисса, который все же является лучшим вариантом.

Причины увольнения с работы: шпаргалка кадровика

Увольнение — это окончание трудовых отношений между субъектами договорных отношений: работодателем и сотрудником предприятия (организации), ИП. Основания и гарантии, возникающие в процессе увольнения с работы, определены трудовыми нормами, в частности, ТК РФ.

Причины увольнения с работы признаются соответствующими закону, если они отвечают критериям:

  • человек увольняется по законным основаниям, с обстоятельствами фактического плана;
  • соблюдение механизма увольнения сотрудника;
  • прекращение трудовых отношений по сроку.

При выполнении этих условий причины увольнения гражданина соответствуют нормам права.

Когда трудовые отношения прекращаются

Возможные причины увольнения с работы закреплены законом. В частности, ими выступают такие основания:

  1. Договоренность (соглашение) между субъектами правоотношений.
  2. Истечение срока соглашения.
  3. Расторжение соглашения по инициативе, идущей от работодателя.
  4. Перевод сотрудника по его согласию к другому работодателю.
  5. Отказ сотрудника от работы из-за смены владельца имущества, в связи с реорганизационными процедурами в компании.
  6. Отказ работника от работы из-за изменений, которые не определены положениями контракта.
  7. Отказ работника от перевода на иной тип работы из-за его состояния здоровья, подтвержденного заключением специалистов.
  8. Отказ работника от перевода в другой регион.
  9. Обстоятельства, которые произошли вследствие форс-мажора.
  10. Нарушение положений ТК, если они исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

Когда работодатель вправе расстаться работниками

Заметим, что причины увольнения с работы по инициативе работодателя разнообразны, к примеру:

  • ликвидационные мероприятия на предприятии или закрытие работы ИП;
  • сокращение численности штатов.

Но какие гарантии предоставляются населению в этих случаях? Приведем примеры.

  1. Часть 1 статьи 180 ТК РФ гарантирует, что работодатель при ликвидации, сокращении штатов или численности обязан предложить сотруднику вакантную должность.
  2. При сокращении штатов работнику нужно выплатить выходное пособие в сумме среднего заработка, заработную плату и денежное выражение неиспользованного отпуска. Одновременно с этим полагается к выплате заработок по среднему показателю на весь период трудоустройства. Это время, когда человек ищет работу, состоит на учете на бирже труда, но, в общем случае, не больше двух месяцев.

Инициатива работодателя

Приведем наиболее распространенные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя:

  • несоответствие работника занимаемой должности;
  • неисполнение трудовых обязанностей работника без причин уважительного характера;
  • жесткое нарушение работником трудовых обязанностей (непоявление на работе свыше 3 часов, хищение, приход в нетрезвом виде, несоблюдение положений охраны труда, совершение умышленных действий работником, совершение воспитателем поступка аморального содержания и т.д.);
  • предоставление работодателю поддельных документов при устройстве на работу;
  • иные случаи.

Инициатива работника

Самым мирным путем окончания трудовых правоотношений выступает инициатива сотрудника уйти с работы. Причины увольнения по собственному желанию могут быть связаны с профессиональной деятельностью гражданина, личными мотивами. В качестве основания к увольнению работодатель указывает статью 77, 1, п. 3 — по собственному желанию. Но причины увольнения с работы по собственному желанию могут быть связаны и с иными обстоятельствами в жизни сотрудника.

Обычно работодатель вправе не отпускать работника без отработки в 2 недели. Существуют ли причины увольнения без отработки ТК РФ? Да, работник может быть уволен без отработки, если на это существуют уважительные причины. В остальных ситуациях, он обязан 2 недели отработать на предприятии, чтобы работодатель нашел ему замену. Таким образом, причины увольнения по собственному желанию без отработки во всех случаях могут быть только уважительными.

Неправомерные увольнения

Уволили с работы без причины? Что делать? Действительно, не все работодатели соблюдают закон, фактов неправомерных увольнений много. Для таких случаев существует четкий алгоритм действий для гражданина.

Могут ли уволить без причины? Нет, Трудовой кодекс РФ запрещает увольнение без причин. В ТК РФ есть четкий список оснований для увольнения — статья 77 ТК РФ.

При увольнении без причины необходимо защищать трудовые права. Для защиты прав создана трудовая инспекция, прокуратура и суд. Все эти органы правомочны рассматривать вопросы незаконного увольнения граждан с работы. В целях обращения в трудовую инспекцию необходимо составить жалобу. Ее структура указана на сайте: нужно заполнить поля жалобы и отправить ее онлайн в трудовую инспекцию.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Основания для прекращения трудового договора по ст. 77 ТК РФ

Статья 77 Трудового кодекса РФ, по сути, является единым перечнем наиболее распространенных оснований для увольнения. Особенности того или иного основания рассматриваются в отдельных статьях кодекса.

Ссылку на статью 77 ТК РФ обычно указывают в записи, вносимой в связи с увольнением в трудовую книжку. Исключение из этого правила составляют основания, указанные в п. 4 и п. 10 этой статьи, имеющих отсылку либо к разным статьям ТК РФ, либо к тем статьям этого документа, которые содержат собственные (детализированные) перечни оснований. Для правильного указания причины увольнения ее нужно выбрать из соответствующего детализированного перечня, и тогда в трудовой книжке может появиться ссылка:

  • на ст. 71 ТК РФ (инициатива работодателя по итогам испытательного срока);
  • пункты ст. 81 (инициатива работодателя), 83 (обстоятельства, не связанные с волей сторон) или 84 (нарушение правил заключения трудового соглашения) ТК РФ.

Во всех остальных случаях причина увольнения вполне однозначно может быть указана ссылкой на один из пунктов ст. 77 ТК РФ с уточнением формулировки основания, если в пункте этой статьи перечислены несколько вариантов (например, увольнение по переводу может быть вызвано как сменой работодателя, так и переходом на работу в выборной должности).

Подробнее об увольнении, вызванном инициативой работодателя, читайте в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя»:

Изменения в статье 77 ТК РФ

С 02.04.2014 (закон РФ от 02.04.2014 № 55-ФЗ «О внесении изменений…») в ст. 77 ТК РФ были внесены изменения, коснувшиеся текста п. 6. Заключались они в добавлении к основаниям, указанным в этом пункте (нежелание работника продолжать трудиться при смене собственника, изменении подчиненности работодателя или его реорганизации), еще одного: перемена типа государственного или муниципального учреждения.

Одновременно был уточнен (также добавлением отсылки к смене типа государственного или муниципального учреждения) текст ст. 75 ТК РФ, указывающий, что работодатель не вправе инициировать расторжение договора с работниками при изменении подчиненности работодателя или при его реорганизации. Увольнение в такой ситуации может произойти только при наличии отказа самого работника продолжать работу в изменившихся обстоятельствах.

Чем примечательно увольнение по соглашению сторон (пункт 1 ст. 77 ТК РФ)?

Пункт 1 статьи 77 ТК РФадресует к ст. 78 ТК РФ, которая добавляет к указанному основанию увольнения только одну деталь: по соглашению сторон договор можно расторгать в любое время.

Между тем такое увольнение имеет под собой еще ряд моментов, отличающих его от увольнения, вызванного инициативой работника:

  • Оно предполагает наличие взаимного согласия сторон (и любая из них может стать инициатором), в то время как увольнение работника по своей инициативе может произойти только по его воле вне зависимости от согласия или несогласия работодателя.
  • Соглашение сторон о расторжении договора не имеет установленной формы и может быть оформлено как двусторонним документом, так и заявлением работника с соответствующей просьбой.
  • В соглашении может предусматриваться выплата денежной компенсации, связанной с таким увольнением. Причем это будет совершенно самостоятельный вид выплат. Выходное пособие будет полагаться работнику только тогда, когда оно прямо предусмотрено во внутреннем нормативном акте или в тексте трудового договора для случая увольнения по такой причине.
  • Передумать увольняться в одностороннем порядке работник уже не сможет. Для возобновления трудовых отношений также понадобится взаимное соглашение об этом (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Читайте также:  Имеют ли право коллекторы приходить домой к должнику

Об особенностях налогообложения выплат при расторжении договора читайте в материале «Налоговые последствия увольнительных выплат».

О чем надо помнить при увольнении по окончании срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)?

  • Договор, заключаемый на срок, должен удовлетворять ряду требований, при несоблюдении которых он может быть переквалифицирован в бессрочный (ст. 58 ТК РФ).
  • Он оформляется только в ряде определенных случаев, указанных в ТК РФ (ст. 59), и эта причина приводится в его тексте (ст. 57 ТК РФ).
  • Срок его действия составляет не больше чем 5 лет, и он зафиксирован в тексте (ст. 58 ТК РФ).

Действие договора, который удовлетворяет вышеприведенным требованиям, завершается:

  • В указанный в его тексте срок (п. 2 ст. 77 ТК РФ), и об этом надо предупредить работника письменно не меньше чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), если договор оформлялся не в связи с замещением отсутствующего работника.
  • При наступлении события, к которому привязан указанный в договоре срок (ст. 79 ТК РФ): при выходе на работу заменяемого сотрудника, окончании сезона или выполнении оговоренной работы.

Если человек продолжит работу по завершении срока действия срочного договора, то договор будет считаться бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Особые ситуации могут возникнуть в отношении договора, заключенного с беременной женщиной, срок действия которого заканчивается в период беременности (ст. 261 ТК РФ):

  • По желанию женщины его продлевают до окончания этого периода.
  • Если продолжение работы, во время которой наступила беременность, оказывается невозможным из-за этого состояния, а у работодателя нет другой подходящей работы или женщина не согласна на нее, то договор будет прекращен во время беременности.

Иными причинами прекращения срочного договора могут послужить также и любые другие основания, приведенные в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Каковы правила увольнения по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ)?

В части правил увольнения работника по собственной инициативе п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ отсылает к ст. 80 ТК РФ:

  • За 2 недели до даты увольнения работник подает заявление о своем намерении. Отсчет 2-недельного срока начинается со дня, наступающего за днем подачи, и заканчивается в день увольнения.
  • В течение 2-недельной отработки работник может передумать и либо отозвать свое заявление, либо (если договор с ним не расторгнут) продолжить работу после последнего дня срока предупреждения об увольнении. Это правило становится недействующим, когда на место подавшего заявление человека уже письменно приглашен работник, которому нельзя отказать (ст. 64 ТК РФ) в трудоустройстве (беременная женщина или работник, приходящий по переводу).
  • Человек, не передумавший увольняться, вправе перестать работать со дня, следующего за последним днем срока предупреждения о своем намерении. Последний рабочий день для него — это день увольнения. В этот день работодатель должен выплатить ему все причитающиеся за время работы деньги, невыплаченные к этому дню (зарплата и компенсация за невзятый отпуск), и выдать все необходимые документы (трудовую книжку, справку о зарплате для больничного листа).

2-недельный срок может быть изменен в следующих случаях:

  • по соглашению сторон;
  • при невозможности дальнейшего продолжения работы;
  • если причиной увольнения стало нарушение работодателем норм трудового права;
  • когда ТК РФ устанавливает иной срок:
    • ст. 71 (испытание) — 3 календарных дня;
    • ст. 280 (для руководителя) — 1 месяц;
    • ст. 292 (короткий срочный трудовой договор) — 3 календарных дня;
    • ст. 296 (для сезонного работника) — 3 календарных дня;
    • ст. 307 (для работника работодателя-физлица) — по условию, включенному в трудовой договор;
    • ст. 348.12 (для спортсмена или тренера) — 1 месяц.

    О правилах составления заявления об увольнении по собственной инициативе читайте в статье «Как правильно пишется заявление на увольнение – образец?».

    Как уволить работника по переводу (п. 5 ст. 77 ТК РФ)?

    От увольнения по собственной инициативе увольнение по переводу отличает всего несколько вещей:

    • Наличие письменного приглашения другого работодателя с указанием в нем даты начала будущей работы и должности приглашенного или акта об избрании на выборную должность, предполагающую освобождение от основной работы.
    • Указание соответствующей причины в тексте заявления работника.
    • Направление работодателем в ответ на приглашение письма, подтверждающего согласие на перевод.
    • Невозможность отзыва работником заявления, содержащего такую причину, поскольку она, по существу, идентична достигнутой в результате соглашения сторон.
    • Текст записи в трудовой книжке. При этом причина перевода (к новому работодателю или на выборную должность) потребует ссылки на нее в тексте записи.
    • Невозможность в течение 1 месяца после увольнения отказа нового работодателя в трудоустройстве (ст. 64 ТК РФ).
    • Невозможность установления для переведенного работника испытательного срока на новом месте (ст. 70 ТК РФ).

    Что отличает увольнение при изменении условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)?

    Такое увольнение происходит, когда работодатель намерен изменить какое-то из основных условий трудового соглашения, а работника это не устраивает. В этой процедуре важны последовательность действий и соблюдение установленных сроков:

    • Предупреждение об изменениях должно быть сделано письменно и заблаговременно:
      • за 2 месяца работодателем-юрлицом, не являющимся религиозной организацией (ст. 74 ТК РФ);
      • за 14 дней работодателем-ИП или работодателем-физлицом (ст. 306 ТК РФ);
      • за 7 дней работодателем – религиозной организацией (ст. 344 ТК РФ).

      Не требуют согласования с работником:

      • перемещение его между рабочими местами, если это не влияет на обязательные условия договора (ст. 72.1 ТК РФ);
      • временный перевод на иную работу на срок не больше месяца, если это вызвано чрезвычайной ситуацией (ст. 72.2 ТК РФ).

      Как уволить работника, которому нужен перевод на другую работу по медицинским показаниям (по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

      Что подразумевается под другими основаниями увольнения?

      Другие основания увольнения, не поименованные в ст. 77 ТК РФ, относятся к работникам определенных категорий или отраслей деятельности. Законодательно их перечень не ограничивается, существует только требование об установлении законом федерального уровня. ТК РФ, в частности, предусматривает их:

      • для руководителя юрлица (ст. 278);
      • совместителя (ст. 288);
      • работника работодателя-физлица (ст. 307);
      • надомника (ст. 312);
      • иностранца (ст. 327.6);
      • педагогического работника (ст. 336);
      • руководителя (заместителя руководителя) государственной или муниципальной научной организации (ст. 336.3);
      • работника заграничного представительства (ст. 341);
      • работника религиозной организации (ст. 347);
      • работника работодателя-нотариуса (ст. 351.4).

      Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
      Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

      Основания для расторжения трудового договора

      Пристальное внимание к процедуре увольнения объясняется обязанностью государства обеспечить трудящимся социальные гарантии. Поэтому руководитель не может уволить подчиненного только по причине личного нежелания сотрудничать с ним. Такое основание, даже завуалированное под другие обстоятельства, может стать известно трудовой инспекции или суду, что повлечет за собой санкции в отношении руководства.

      Когда может потребоваться данный список

      Правильный алгоритм увольнения должен быть на вооружении руководителя всегда. Любая неточность, например, несовпадение даты на приказе с датой в журнале учета кадровой документации — и увольнение может быть отменено. А если при этом на должность уже был принят другой работник, то и обязанности по его законному увольнению ложатся на ваши плечи.

      Общие основания для расторжения трудового договора

      ТК РФ (ст.77) определяет следующие причины для прекращения действия трудового соглашения:

      • совместное решение сторон;
      • аннулирование контракта по решению одной из сторон;
      • окончание действительного срока контракта;
      • нежелание трудящегося работать с другим собственником компании, если сменился владелец организации;
      • отказ сотрудника работать по измененному договору;
      • прекращение деятельности производственной организации;
      • смена кадром должностных обязанностей.

      Прекращение трудового соглашения по инициативе работодателя

      1. Причины, независящие от сотрудников:
        • завершение деятельности предприятия;
        • сокращение числа сотрудников как антикризисная мера.
        1. Причины, связанные с низкой квалификацией сотрудников:
          • недостаточная профессиональная квалификация сотрудника для занимаемой должности, выявленная в ходе прохождения им аттестации.

          Однако до проведения аттестации руководство должно в письменной форме известить сотрудников о предстоящем мероприятии, чтобы сотрудники имели возможность подготовиться к экзамену. Аттестация должна проводиться в отношении всех сотрудников, а не отдельных кадров. Кроме того, если несколько попыток аттестации оказались для сотрудника неудачными, работодатель обязан предложить ему другие свободные должности (ст. 81 ТК РФ).

          1. Причины, связанные с несоблюдением внутренних правил организации:
            • игнорирование работником своих обязанностей по договору;
            • грубое нарушение сотрудником должностных обязанностей или профессиональной этики;
            • разглашение государственной, коммерческой, производственной тайн;
            • причинение вреда имуществу предприятия (хищения, повреждения собственности, нецелевое использование средств), установленного в ходе внутреннего расследования и подтвержденного в суде;
            • нарушение сотрудником правил охраны труда;
            • утрата доверия к сотруднику (если он работает с материальными и денежными ценностями);
            • решения сотрудника, ставшие причиной материального ущерба компании;
            • фальсификация документов — и тех, которые были поданы при приеме на работу, и тех, которые были составлены в период трудовой деятельности.

            Увольнение по дисциплинарному взысканию

            Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.

            Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.

            Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.

            Какие дисциплинарные проступки все-таки являются причиной увольнения

            • неоднократные нарушения дисциплины — каждое такое нарушение должно быть зафиксировано документально;
            • прогул – отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без подтвержденной уважительной причины;
            • нахождение на работе в нетрезвом состоянии;
            • хищения на рабочем месте, установленные проверкой;
            • аморальное поведение сотрудника — если сфера его деятельности связана с воспитательной или преподавательской работой.

            Все обязанности работника должны быть прописаны в контракте или внутреннем документе организации, например, время работы, дресс-код, а также правилах компании, со ссылкой на законодательные акты. Все, что не не зафиксировано письменно, причиной для увольнения стать не может.

            Например, невыполнение сотрудником работ или их неудовлетворительный результат не могут считаться нарушением, если их исполнение не прописано в трудовом соглашении или не соответствует профессиональной квалификации рабочего.

            Только подробная должностная инструкция может помочь работодателю доказать, что сотрудник не выполнял свои обязанности.

            Увольнения является правомерным, если:

            • его причина соответствует нормам ТК РФ;
            • соблюдены все процедуры по документальному оформлению увольнения.

            Процедура расторжения трудовых отношений

            Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

            Правильно делать так:

            • оформить соответствующий приказ;
            • ознакомить с ним работника;
            • получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
            • проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
            • в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
            • выдать расчет;
            • если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

            Увольнение по решению суда

            1. Ряд дисциплинарных нарушений связан не только с его увольнением, но и лишением свободы: причинение вреда, кража, нецелевая трата денежных средств. Процедура увольнения в подобной ситуации напрямую связана с решением суда. В этом случае, в компании должна пройти служебная проверка и на ее основании установлен факт преступления — а виновность подчиненного уже определит суд.
            2. Еще один момент — не только привлечение сотрудника к уголовной ответственности является причиной для увольнения, а и судебный запрет заниматься определенным видом профессиональной деятельности.

            Если увольнение зависит от решения суда, то в этом случае нужно дождаться вступления приговора в законную силу — срок для обжалования составляет 10 дней. Таким образом, приказ об увольнении должен быть датирован днем вступления в силу решения суда.

            Увольнение по причине непрохождения испытательного срока

            Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.

            Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.

            Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.

            Увольнение беременных сотрудниц или находящихся в отпуске по уходу за ребенком

            Увольнение беременной сотрудницы возможно в случае, если она работала по срочному договору или замещала отсутствующего сотрудника. Но перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднице вакантные должности. В случае, если предлагаемые обязанности не подходят сотруднице и она дает свое письменное согласие, ее увольнение законно.

            Уволить беременную или сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком, возможно в случае ликвидации компании, о чем они предупреждаются заблаговременно – не позднее двух месяцев до прекращения деятельности фирмы. Если в компании предполагается реорганизация или сокращение должности сотрудницы, руководство обязано сохранить ее в штате.

            Независимо от конкретной причины увольнения, вот четыре основных правила кадровой политики:

            • наличие подробной должностной инструкции и подписи подчиненного под ней;
            • документальная фиксация абсолютно всех действия работника;
            • грамотное внутреннее делопроизводство;
            • замена бессрочных трудовых договоров срочными.

            Четыре простых шага и позиция суда склонится к правоте работодателя.

            Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажите. Вам не придётся изучать законы, читать статьи и разбираться в вопросе самим.

Ссылка на основную публикацию