Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – образец

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.
  • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  • быть внимательным и доброжелательным;
  • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

авваы

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

зж

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

лл

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Читайте также:  Выплата страховки по группе инвалидности

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

  • включает нормы поведения в офисе;
  • призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
  • обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
  • культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
  • позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления.

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

  • «Унифицированная форма № Т-1 – скачать бланк и образец»
  • «Унифицированная форма № Т-6 – скачать бланк и образец»

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Какие еще виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику, узнайте в Готовом решении КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и изучите материал бесплатно.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Если по истечении времени вы решили отменить дисциплинарное взыскание, которое еще не погашено, воспользуйтесь рекомендациями экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и узнайте какие документы нужно подготовить и как правильно их составить.

Итоги

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Приказ о дисциплинарном взыскании

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании

Общество с ограниченной ответственностью «Ирис» ИНН 444879585252

Приказ о дисциплинарном взыскании

48 от 28.11.2022 г.

В связи с совершением офис-менеджером Степанюк Марией Викторовной дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении ст. 21 Трудового кодекса РФ, п. 4.6 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ирис», п. 5.16 и 8.3 трудового договора от 01.03.2022 г. № 6л, а именно:

  • в отсутствии на рабочем месте 20 ноября 2022 г. в период с 08 час. 00 мин. до 10 час. 00 мин. без уважительных причин. Документы, подтверждающие уважительность причин, не представлены. Степанюк Мария Викторовна с Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлена при заключении трудового договора 01 марта 2022 г.
  1. Применить к офис-менеджеру Степанюк Марии Викторовне дисциплинарное взыскание в виде выговора.
  2. Начальнику кадрового отдела Павленко А.В. ознакомить с настоящим приказом под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания офис-менеджера Степанюк Марию Викторовну. В случае отказа составить соответствующий Акт.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника кадрового отдела Павленко А.В.

Основание: Акт об отсутствии на рабочем месте 20.11.2022 г., докладная записка начальника кадрового отдела Павленко А.В. от 20.11.2022 г., объяснительная записка Степанюк М.В.

Генеральный директор Орлова Орлова В.К.

С приказом ознакомлены:

Начальник кадрового отдела Павленко Павленко А.В.

Офис-менеджер Степанюк Степанюк М.В.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Читайте также:  Законные способы передвигаться без номерных знаков

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Содержание и издание приказа о дисциплинарном взыскании

Документ составляется с указанием даты издания и его номера. Обязательны следующие сведения:

  • работодатель (наименование, возможно, ИНН, ОГРН)
  • название — ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ
  • фамилия, имя, отчество, должность работника
  • обстоятельства проступка: что именно нарушил работник, какими актами предусмотрена соответствующая обязанность, вина работника, уважительные причины
  • применение взыскания, выбор наказания
  • поручение ознакомить сотрудника с вынесенным в отношении него приказом
  • контроль за исполнением (можно – «возлагаю на себя»)
  • дата и подпись
  • графа ознакомление. Лицо, в отношении которого работодатель применил взыскание, и все те, кому дано поручение (ознакомить, проконтролировать и т.п.).

В течение 3 рабочих дней (за исключением того времени, когда работник отсутствует) приказ о дисциплинарном взыскании доводится до сведения работника.

18 вопросов по теме

Руководитель работает недавно, сотрудница уже 15 лет. Сотрудница отказывается исполнять прямые поручения непосредственного руководителя, отвечая: я считаю, есть более важные дела. Вызывает руководителя на конфликт, разговаривая на повышенных тонах, поучая, сравнивая с бывшим руководителем. Мало того, проводит подозрительные действия на работе, т.е. завела посторонних людей в кабинет, читались молитвы, накануне приносила на работу подсвечник со свечами, на вопрос, ответила, что это забыла бывший руководитель (прошло с ухода бывшего руководителя более 8 месяцев) Работать просто невозможно. Часто выявляется, что нет писем на электронной почте от высшего руководства, в отсутствие руководителя, а письма приходили на почту.

В этом случае руководителю нужно ограничить общение с работником до формальных, деловых отношений. По фактам не исполнения трудовых обязанностей можно оформить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Старшеклассник курил в школьном туалете. Этот факт он категорически отрицает, о чём написал в объяснительной. Но именно на него показал ученик начальных классов. Может ли директор школы издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, если старшеклассник отрицает свою вину?

Если директор считает показания ученика начальных классов достаточными и достоверными, то он может наказать ученика старших классов.

педагогом было случайно отправлено видео в интернетгруппу, компроментирующеее его поведение на рабочем месте. как оформить дисциплинарное наказание.

Для педагогических работников образовательных учреждений, кроме общих норм, установлены специфические основания привлечения к дисциплинарной ответственности: грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося.
В вашем случае компрометирующие поведение подлежит оценке с учетом обстоятельств произошедшего и последствий действий педагога.
Необходимо провести служебное расследование. В случае выявления нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное наказание оформляется в общем порядке.

Как получить копию приказа о наказании или выписку из приказа

Напишите письменное заявление на выдачу копии приказа. Или попросите ознакомиться с приказом и сделайте его фотокопию.

Какое наказание может быть применено к работнику, который не выполняет поручение вышестоящего руководителя, если это прописано в должностной инструкции

Елена, вид дисциплинарного взыскания определяет работодатель, исходя из тяжести совершенного проступка, последствий, личности работника. Самое главное, чтобы вид наказания соответствовал ст. 192 Трудового кодекса РФ — замечание, выговор, увольнение по основаниям ТК РФ.

обязан работодатель выдавать копию приказа о наказании работника без его запросаевгений

С приказом о дисциплинарном наказании работодатель знаком работника под подпись. Копию приказа можно получить по запросу о выдаче документов, связанных с работой.

Организация по грузоперевозкам в Финляндию.Водитель-экспедитор возвращаясь в Россию покупает продукты питания и пытается перевезти через границу, на таможни у него находят товар и составляют протокол на организацию. Руководитель убедительно просит своих сотрудников эти не заниматься, но все четно. Можно ли составить приказ о том, что водитель в случае его поимки с продуктами питания на границе выплачивает руководителю штраф?

Штраф не может быть дисциплинарным взысканием, поскольку прямо не указан в Трудовом кодексе РФ. Работодатель вправе требовать возмещения причиненного ему ущерба с работника по правилам главы 39 Трудового кодекса РФ.

Обязательно ли для наложения дисциплинарного взыскания составлять акт об обнаружении дисциплинарного нарушения?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поэтому очень часто акт об обнаружении нарушения составляется. Но это не обязательно.

Обязательно ли в приказе о наложении взыскания «выговор» указывать отдельным пунктом «основания для наложения взыскания»?

Александр, поскольку дисциплинарное взыскание должно быть следствием совершения дисциплинарного проступка и установления вины работника, основание всегда включается в текст приказа.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно. Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок. Наказание за его совершение — взыскание.

Определение проступка и его признаки

В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

  1. Добросовестно исполнять обязанности.
  2. Придерживаться правил внутреннего распорядка.
  3. Соблюдать трудовую дисциплину.
  4. Выполнять установленные нормы выработки.
  5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
  6. Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

  • прогул;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

Типы дисциплинарного взыскания

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.

В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:

— ФИО и должность работника;

— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;

В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Почему стоит воспользоваться профессиональной помощью?

Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом. У нас можно заказать кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Несколько слов об основных моментах, которые должен знать работодатель при применении наказания к работнику.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии – позднее 2-х лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть работника нельзя дважды наказать за одно и то же нарушение.

Ошибки работодателя при наложении дисциплинарного взыскания

Работодатель может соблюсти все необходимые процедуры при наложении взыскания, но тем не менее, суд встает на сторону работника. Почему?

Зачастую в компаниях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом. Например, те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции. А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись. В этом случае наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

И при возникновении судебных баталий суды не поддерживают работодателя. Так, оценивая законность наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания, суд исходил из того, что данный пункт приказа о дисциплинарной ответственности не возлагает на работницу обязанности по личной подготовке ответов. А раз так, то на работницу не может быть возложена дисциплинарная ответственность за ненадлежащую организацию данной работы (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.07.2018 г. по делу №2-941/2018).

С другой стороны, казалось бы, вина работника установлена. Но работодатель халатно отнесся к оформлению документов.

Например, учительница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины по факту получения ученицей травмы ноги на уроке физической культуры. При этом работодателем не выяснялись обстоятельства дисциплинарных проступков, не устанавливалась вина учителя в их совершении, причинно-следственная связь между ее действиями и наступившими последствиями. В приказах работодателя не указано, какие конкретно действия учителя работодатель счел нарушением должностных обязанностей (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.2019 г. №5-КГ19-97).

Читайте также:  Потребительская корзина в России

В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности работодателю нужно указывать проступок, ставший поводом для наказания (п.10 «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2022 г.).

При наложении дисциплинарных взысканий работодатель должен учитывать тяжесть совершенных проступков и предшествующее отношение работника к работе.

!Кадры !Кадры

Работодатель должен соблюсти определенную процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Например, до применения к работнице дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения работодатель не затребовал у нее письменных объяснений по каждому проступку. Кроме того, работодателем не устанавливались обстоятельства дисциплинарных проступков, не указано, какие действия работницы работодатель счел нарушением должностных обязанностей, а также в какое время совершены ею такие действия (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 13.05.2019 г. №48-КГ19-3).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Отметим, что нормативно установленной формы приказа о применении дисциплинарного взыскания, нет. Поэтому приказ составляется в произвольной форме.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанные дни не включается время отсутствия работника на работе.

А что делать, если работник не хочет подписывать приказ? В подобных ситуациях составляется соответствующий акт в произвольной форме. Акт об отказе подписать документ составляется в присутствии не менее двух свидетелей.

При издании приказа работодателю следует убедиться, что дата издания приказа не выходит за пределы сроков применения дисциплинарного взыскания.

Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания у работника не будет новых дисциплинарных взысканий, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (п.1 ст.194 ТК РФ).

Приказ о применении дисциплинарного взыскания может выглядеть так:

«Об объявлении работнику дисциплинарного взыскания».

В преамбуле приказа указывается суть проступка. Например, уход с работы без уважительных причин в 16.00 часов, что подтверждается распечаткой проходной компании.

Далее приводится вид дисциплинарного взыскания. Например, применить к лаборанту-технологу Ивановой И.И. дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка.

При этом работник должен быть под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Инспектору Отдела кадров:

ознакомить лаборанта-технолога Иванову И.И. с настоящим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания;

Приказ о дисциплинарном взыскании

Бланк по форме

Ниже представлен один из вариантов формы “Приказ о дисциплинарном взыскании”. Вы можете вписать нужные реквизиты в соответствующие поля или доработать документ с учетом имеющихся особенностей.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании заполняется в случае нарушения трудовой дисциплины, например опоздания или прогула, а также в случае нарушения трудовых обязанностей, должностных инструкций. В случае выявленного нарушения оформляется докладная записка руководителя подразделения и акт о нарушении, работник пишет объяснительную (например: объяснительная при опоздании на работу, объяснительная при прогуле, объяснительная о невыполнении должностных обязанностей). На основании этих документов оформляется приказ о дисциплинарном взыскании. Виды дисциплинарных взысканий перечислены в в статье 192 ТК РФ, самые распространенные – замечание и выговор.

Бланк загружен на сайт: 27.10.2020

. к дисциплинарной ответственности должно быть оформлено приказом учреждения. Необходимо отметить, что дисциплинарное взыскание должно . о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий . по уголовному делу. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись . нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании (апелляционные определения Нижегородского областного суда .

. N 33-20128/2019 В приказе о дисциплинарном взыскании нужно указывать, какие именно обязанности . не поддержал. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности не было четкой . нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании. На этом основании наказания работников . уважительных причин. Апелляция признала незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях. Среди прочего она указала на . рядом документов. Среди них были приказы о премировании, правила внутреннего трудового .

. напомнил, что должно быть в приказе о дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть . . Суд признал наказание незаконным. В приказе о взыскании нарушение описали общими фразами. В . наказание из-за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд . , что директор не стал подписывать приказ о приеме на работу. Первая инстанция . лист. Организация отменила приказ о расторжении трудового договора. Новый приказ она издала после .

. в суд, чтобы отменить приказ о сокращении штата. Пока шло . в него отдельным соглашением. Приказ о приеме на работу подобного условия . о сокращении, а потом издает приказ о простое, суд может признать приказ . установленном размере. Она представила суду приказ о приеме на работу, штатное . разобрался, копии каких документов о дисциплинарном взыскании необязательно выдавать работнику Сотруднику объявили . проверки. В отличие от приказа о дисциплинарном взыскании докладные и объяснительные не имеют .

. подпись. трудовые договоры; договоры о материальной ответственности; ученические договоры, . без отрыва от работы); приказы о дисциплинарном взыскании; уведомления об изменении условий . -Р; акты о несчастных случаях № Н1; приказы об увольнении; журнал . – только УКЭП; для договора о материальной ответственности – УНЭП, при . назначение ответственного сотрудника ( пример Приказа ). Ему следует поручить разработку . № 236). К примеру, приказы о дисциплинарных взысканиях или документы, связанные с обработкой .

. напомнило, что можно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, если он, . хранения которых, уменьшены: документы о дисциплинарных взысканиях планируется хранить 3 года (сейчас . 7). Депутаты рассмотрят законопроекты о принудительном взыскании невыплаченной зарплаты Согласно планируемым . Суд разобрался, копии каких документов о дисциплинарном взыскании необязательно выдавать работнику Фабула дела . проверки. В отличие от приказа о дисциплинарном взыскании докладные и объяснительные не имеют .

. пособия. Значит, оснований для взыскания с предпринимателя данных сумм . начальника филиала, который подписал приказ об увольнении. Первая инстанция . Апелляция определила иначе. Издание приказов о дисциплинарном взыскании не может быть отнесено к . больничный после объявления ему приказа Сотрудника уволили за неоднократное . Работодатель, когда издавал приказ о расторжении трудового договора, о временной нетрудоспособности не . приказ об увольнении не позволяет понять, в чем заключается дисциплинарный .

. (например, положением о премировании). Какие виды дисциплинарных взысканий существуют? Перечень основных дисциплинарных взысканий приведен в . по нашему мнению, достаточно издать приказ о лишении работника премии (снижении ее . ). Форма такого приказа нормативно не установлена, поэтому приказ может быть составлен . предусмотрено. В качестве приложений к приказу следует указать документы, на . работником дисциплинарного проступка. Желательно хранить копии таких документов вместе с приказом, поскольку .

. о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания . свидетельствовать не в пользу учреждения. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. . нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в . ознакомив его под подпись с приказом. Приказ составляется в произвольной форме, . форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию: 1) данные . предусмотрено. Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на .

. образом. Если в приказах работодателя о наложении дисциплинарных взысканий отсутствует информация о совершенных работником нарушениях . о правомерности или неправомерности увольнения работника. То есть отсутствие в приказах о наложении дисциплинарных взысканий . информации о сути совершенных работником нарушений . по данному основанию в документах о наложении дисциплинарных взысканий подробно описывать суть допущенного .

. новым формам уведомлений. Основание: Приказ МВД России от 04.06 . сроки хранения которых, уменьшены: документы о дисциплинарных взысканиях планируется хранить 3 года (сейчас . проходит общественное обсуждение. Документ: Проект приказа Росархива (https://regulation.gov.ru . работу больше не вышел. Работодатель приказ не оформил, расчет не . , указанный в заявлении, копию приказа и уведомление с просьбой получить . утраченного журнала необходимо издать соответствующий приказ, завести новый журнал и повторно .

. отказал в удовлетворении требований истца о взыскании с работодателя компенсации за . к работодателю о взыскании денежных средств за время вынужденного прогула. Приказом от 04 . при наличии дисциплинарного взыскания). Суд признал незаконным приказы о привлечении Ф. к дисциплинарной ответственности и . применении к нему дисциплинарного взыскания в . виде выговора, о его увольнении. По .

. работ. Работодателю необходимо: издать приказ (распоряжение) о направлении работника на периодический медицинский . осмотр. В приказе должны быть указаны . для работы. Необходимо издать приказ (распоряжение) о допуске работника к работе и . на другую работу или увольнении. Приказ о допуске к работе можно не . периодический медосмотр Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, отказывающемуся проходить периодический .

. дисциплинарного взыскания ( определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О . подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести . рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным”. На . основании приказа об увольнении делается запись в . и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить .

. возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются: замечание; выговор; увольнение по . совершения проступка. 2. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка . дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . суда первой инстанции о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено .

Ссылка на основную публикацию